رهايي از پارادوكس لياقت و دستمزد، حقوق و دستمزد مديران دولتي در يك چارچوب جديد

خبراقتصادي -  ماجراي حقوق‌ها و پرداخت‌هاي نامتعارف در بخش دولتي چند ماهي است بخش عمده‌يي از تحليل‌ها و واكنش‌ها را به خود اختصاص داده است. 

برخي از واكنش‌ها با يك نگاه كوتاه‌مدت اقدامات دولت در اين حوزه را مفيد ارزيابي كرده و خواستار تداوم اين روند هستند. از سوي ديگر ناظراني هستند كه قائل به اين برخوردها نيستند و با قبول قواعد موجود اقتصاد ايران اين رفتار را عامل كوچ مديران لايق از نظام دولتي مي‌دانند و نسبت به تبعات آن هشدار مي‌دهند. جبهه ديگر اظهارنظرها ناظر به نفي اقدامات كوتاه‌مدت و پرداختن به خروج دولت از فعاليت‌هاي اقتصادي در بلندمدت است. 

اگرچه هر 3رويكرد در فضاي تحليلي خود دلايل قابل اتكايي ارائه مي‌دهند اما آنچه كه اكنون مهم است رسيدن به يك چارچوب تحليلي جامع براي استخراج راه‌حلي عملياتي است. پارادوكس لياقت و دستمزد كه در عمده اين تحليل‌ها وجود دارد و مبتني بر دستمزد براساس كارايي است مانع اصلي در به نتيجه رسيدن اين 3رويكرد به صورت مجرد است. حال اما با تركيبي از اين رويكردها فضاي جديدي مي‌توان شكل داد كه در خلال آن غير از دستمزد، پرستيژ را نيز به مزاياي كار در بخش دولتي افزود. با اين تفاسير و با ورود يك پارامتر برخاسته از تحليل‌هاي اقتصاد رفتاري راهي براي رهايي از پارادوكس لياقت و دستمزد پيشنهاد مي‌شود تا هم از تبعات اجتماعي پرداخت‌هاي نامتعارف فاصله گرفته و هم انتخابي عملياتي پيش پاي همه ذي‌نفعان گذارد.

براي تحليل اقتصادي مقوله حقوق و دستمزد مديران دولتي بايد چند نكته را مورد توجه قرار داد:

نكته اول: در هر تحليل مربوط به مسائل بخش عمومي، دو معيار ملاك هر گونه سياست‌گذاري است: كارايي(efficiency) و عدالت (equity) . مقصود از كارايي آن است كه يك سياست تا چه اندازه موجب بزرگ‌تر شدن كيك اقتصاد مي‌شود يعني تا چه حد رشد و توسعه اقتصادي به وجود مي‏آورد. دغدغه دومي كه انسان‌ها دارند، دغدغه عدالت و برابري است. امروزه آزمايش‌هاي مختلف در حوزه اقتصاد رفتاري نشان مي‌دهد كه انسان‌ها در تصميم‌گيري نه ‌تنها به منفعت خود بلكه به موقعيت نسبي منافع خود با ديگران نيز اهميت مي‌دهند. به طور مشخص يك آزمايش تجربي موسوم به بازي ديكتاتور به اين شكل طراحي مي‌شود كه پولي به فردي داده مي‌شود و او حق دارد آن را به هر شكل كه صلاح بداند بين خود و ديگري تقسيم كند.

 اين پيشنهاد تقسيم وقتي اجرايي مي‌شود كه فرد ديگر آن را قبول كند. اگر فرد ديگر اين پيشنهاد را رد كند به هيچ‌كدام هيچ‌چيز نخواهد رسيد. در نگاه اول به نظر مي‌رسد كه فرد اول پيشنهاد كند مثلا از 10واحد پول 9واحد را براي خود بردارد و يك واحد را به فرد ديگر پيشنهاد كند زيرا از ديد فرد ديگر داشتن يك واحد پول بهتر از نداشتن هيچ ‌چيز است ولي نتايج آزمايش نشان مي‌دهد معمولا افراد حاضرند چيزي به دست نياورند تا اينكه زير بار توزيع  نابرابر بروند.

به همين قياس مي‌توان سياست‌ها را با اين دو معيار در چهار دسته تقسيم‌بندي كرد: 1) حالت مطلوب: هم كارايي بهبود يابد و هم عدالت، 2) حالت مياني: كارايي بهبود يابد ولي عدالت بدتر شود، 3) حالت مياني: عدالت بهبود يابد ولي كارايي بدتر شود، 4) حالت نامطلوب: هم كارايي بدتر شود و هم عدالت. در مواردي كه بتوان هم كارايي را بهبود بخشيد و هم عدالت را مساله‌يي وجود ندارد و به ‌سادگي مي‌توان روي اتخاذ آن سياست نوعي اجماع به وجود آورد. حالت نامطلوب نيز نياز به بحث ندارد و روي رد آن به ‌سادگي مي‌توان اجماع كرد.

مشكل اصلي در حالت‌هاي بينابيني رخ مي‌دهد يعني وقتي ‌كه يك رابطه بده بستان(trade-off) بين كارايي و عدالت برقرار مي‌شود. در اينجاست كه كسب يك منفعت با يك هزينه همراه مي‌شود. اينكه آيا يك سياست كه در يكي از اين دو حالت بينابيني قرار مي‌گيرد، تاييد يا رد شود به ارزشي بستگي دارد كه جامعه به هر كدام از اين دو معيار مي‌دهد. مثلا اگر جامعه وزن 90درصد به كارايي و 10درصد به عدالت دهد در اين صورت سياستي كه موجب بهبود كارايي و تضعيف عدالت مي‌شود، تاييد مي‌شود ولي وقتي‌كه جامعه وزن 90درصد به عدالت و 10درصد به كارايي مي‌دهد همان سياست رد مي‌گردد. اينكه ترجيحات جامعه در قبال اين معيارها چگونه است از انتخابات‌ها مشخص مي‌شود.

مثلا در انتخابات مجلس چهارم جامعه به طور مشخص كساني كه از عدالت دفاع مي‌كردند را كنار زدند و به كساني كه از سياست تعديل و بزرگ شدن كيك اقتصاد دفاع مي‌كردند، رأي دادند. در مقابل در انتخابات رياست‌جمهوري سال 1384 مردم با رأي به آقاي احمدي‌نژاد نشان دادند كه وزن بيشتري به عدالت مي‌دهند.

با اين مقدمه مي‌توان به پديده حقوق‌هاي بالا به مديران نگاه كرد. براي جامعه ما بيش از آنكه بالا بودن حقوق‌ها مساله باشد غيرمتعارف بودن نسبت حداكثر حقوق به حداقل حقوق مطرح بود و هست. طبق قانون اين نسبت بايد حداكثر 7 باشد اما در عمل اين نسبت گاه به 50 نيز رسيده و در حالت عادي چيزي بين 15تا 20 است. برخي جوامع نظير كشورهاي اسكانديناوي، وجود برابري بيشتر را ترجيح داده‌اند ولو اينكه اين برابري به قيمت كاهش كارايي حاصل شود و اين خواست را از طريق تحميل نرخ‌هاي بالاي ماليات به حقوق‌هاي زياد اجرايي كرده‌اند.

در مقابل كشورهايي چون امريكا، هند و چين هستند كه نابرابري در آن شديد است. به نظر مي‌رسد كه جامعه ما تاكنون مسيري را دنبال كرده كه امريكا، چين و هند دنبال كردند يعني توسعه همراه با نابرابري شديد. حساسيت جامعه به فيش‌هاي حقوقي روزنه‌يي است كه نشان مي‌دهد جامعه ايران مي‌خواهد مسير ديگري را دنبال كند و اين مسير مي‌تواند مسير شبيه كشورهاي اسكانديناوي باشد. لذا به اين مساله مي‌توان به ‌شكل تحول يك قرارداد اجتماعي نگاه كرد كه در آن جامعه قصد دارد از يك وضعيت به وضعيت ديگر گذر كند.

نكته دوم: نرخ دستمزد نيروي كار ازجمله مديران دولتي موضوعي است كه از بازار نيروي كار در هر منطقه مشخص مي‌شود و نمي‌توان ميزان دستمزد يك مدير در يك كشور را ملاكي براي تعيين دستمزد در كشوري ديگر قرارداد زيرا جابه‌جايي نيروي كار به ‌سادگي ممكن نيست و به همين دليل قانون قيمت واحد در مورد نيروي كار صادق نيست. گاه اين مساله نه ‌تنها بين كشورها تفاوت فاحشي دارد بلكه در بين استان‌ها نيز بسيار متفاوت است. مثلا نرخ معلم خصوصي يا آژانس در شهر مشهد كاملا متفاوت از تهران است زيرا عرضه و تقاضاي اين بازارها با هم متفاوت هستند. نرخ دستمزد در تحليل‌هاي اقتصادي تابعي از بهره‌وري نيروي كار است. اقتصاددانان با محاسبات اقتصادي مشخص مي‌كنند كه سهم نيروي كار و سرمايه در توليد ملي چقدر است و چقدر از درآمد متوجه نيروي كار و چقدر متوجه سرمايه مي‌شود.

در كشوري مانند امريكا، سهم نيروي كار در توليد بسيار بالاست و به طور طبيعي نرخ دستمزد در اين اقتصاد بالا خواهد بود. در مقابل در اقتصادي مثل ايران، سهم سرمايه در توليد بيشتر از نيروي كار است و به همين دليل نمي‌توان انتظار داشت كه دستمزد در ايران مشابه نرخ دستمزد در امريكا باشد چراكه بهره‌وري نيروي كار ازجمله بهره‌وري مديران در اين دو كشور در يك سطح نيست.

نكته سوم: فعاليت‌هاي اقتصادي از نظر ميزان مخاطره‌پذيري به دو دسته فعاليت‌هاي كم ريسك و فعاليت‌هاي پر ريسك تقسيم مي‌شوند. معمولا فعاليت‌هاي دولتي فعاليت‌هاي كم ريسك تلقي مي‌شوند زيرا بهره‌وري هر فرد در يك سازمان دولتي به ‌سختي سنجش مي‌شود و معمولا اخراج از سازمان‌هاي دولتي به ‌ندرت انجام مي‌شود. در مقابل فعاليت‌هاي بخش خصوصي فعاليتي ريسكي هستند زيرا ريسك ورشكستگي و نوسان شديد درآمد در آن جدي است.

كساني كه در بخش خصوصي فعاليت مي‌كنند، قراردادهاي رسمي بلندمدت ندارند و هر سال قرارداد خود را تمديد مي‌كنند و احتمال اخراج شدن را پذيرا مي‌شوند. معمولا اشخاص ريسك‌گريز كار در بخش دولتي و اشخاص ريسك‌پذير كار در بخش خصوصي را انتخاب مي‌كنند. كساني كه در بخش دولتي فعاليت مي‌كنند اين اطمينان را دارند كه درآمد نسبتا كم آنها پيوسته برقرار است (تداوم آب‌باريكه در زبان توده مردم) ولي كساني كه در بخش خصوصي كار مي‌كنند از اين امتياز برخوردارند كه درآمد بيشتري را به دست مي‌آورند.

نكته چهارم: درحال حاضر ديوان محاسبات از سوي مجلس شوراي اسلامي نظارت نسبتا سخت‌گيرانه‌يي بر جريانات مالي در بخش دولتي دارد و همه جريانات مالي ازجمله حقوق و دستمزد در چارچوب‌هاي قانوني رسمي اجرا مي‌شود. آنچه به حقوق‌هاي نجومي معروف شده اصولا مربوط به بنگاه‌هايي است كه در بخش شبه‌دولتي (خصولتي) فعاليت مي‌كنند يعني بنگاه‌هاي انتفاعي كه به ‌نوعي به حاكميت مربوط هستند. فعاليت‌هاي عمومي دولت غيرانتفاعي هستند و در مقوله كالاي عمومي جاي مي‌گيرند اما دولت ايران به‌ واسطه بهره‌مندي از درآمد نفت در طي ساليان گذشته بنگاه‌هاي انتفاعي نيز ايجاد كرده و اين بنگاه‌هاي انتفاعي در سطحي وسيع به عنوان رد بدهي‌هاي دولت به نهادهاي عمومي مختلف ازجمله تامين اجتماعي، نيروهاي مسلح، شهرداري‌ها و امثالهم واگذار شده‌اند. چون اين بنگاه‌ها به‌ ظاهر خصوصي هستند خود را تابع ديوان محاسبات و حسابرسي دولتي نمي‌دانند و خود را در ذيل قانون تجارت تعريف مي‌كنند. به همين دليل اين امكان براي آنها وجود دارد تا خارج از نظارت ديوان محاسبات هزينه‌هايي را انجام دهند كه تا قبل از به‌ اصطلاح خصوصي شدن (يا بهتر بگوييم خصولتي ‌شدن) امكان انجام آن را نداشتند.

مناقشه اصلي در جامعه در مورد حقوق و دستمزد مديران شاغل در اين بخش است. از يك ‌سو دغدغه عدالت وجود دارد و در شرايطي كه كشور با معضل بيكاري فراگير و ركودي كه بسياري از خانوارهاي معمولي را به كام فقر كشانده روبه‌روست نسبت به ارقام بالاي حقوق و دستمزد مديران دولتي واكنش نشان مي‌دهد زيرا همانطور كه گفته شد سهم نيروي انساني در سودآوري يك بنگاه انتفاعي دولتي معمولا زياد نيست و عامل كمياب در واقع سرمايه است. اين در نقطه مقابل يك بنگاه انتفاعي در امريكاست كه عامل كمياب در آن نيروي انساني است. از سوي ديگر دغدغه كارايي مطرح است.

وقتي مديري در يك بنگاه انتفاعي بزرگ قرار دارد براي اينكه اين اطمينان وجود داشته باشد كه اسير وسوسه فساد نمي‌شود بايد دستمزد بالايي داشته باشد. به تعبير ديگر همان‌گونه كه يك قاضي بايد حقوق بالا داشته باشد تا در تصميم‌گيري ميان دعاوي مالي و كيفري تحت تاثير پيشنهادهاي رشوه قرار نگيرد، يك مديرعامل بانك نيز بايد آنقدر حقوق داشته باشد تا در پرداخت وام از منابع يك بانك دولتي دستخوش وسوسه پذيرش پيشنهادهاي اغواگرانه نشود. ضروري است تا اين مشاغل به طور دقيق مشخص شوند و به طور شفاف و علني درآمد بالاتري براي آن در نظر گرفته شود و از اين درآمد بالاتر با صراحت دفاع شود. دولت نبايد از اينكه به افراد مسوول در مشاغلي خاص و مهم حقوق بالا بپردازد، شرمنده باشد بلكه بايد با اعتماد به ‌نفس از آن دفاع كند.

نكته پنجم: اين واقعيت كه جامعه ايران به‌ شدت خواهان كاهش حقوق و ايجاد سقف براي حقوق مديران بنگاه است، ريشه در يك باور سياسي در ميان مردم دارد. اينكه از ديد جامعه موفقيت يك فرد براي دستيابي به يك شغل مديريتي تابعي از تلاش و صلاحيت وي است يا تابعي از شانس و شبكه روابط، تاثير قاطعي دارد بر اينكه قضاوت جامعه نسبت به حقوق و دستمزد مديران چگونه باشد.

وقتي جامعه بر اين باور باشد كه انتصاب افراد بيش از آنكه تابع تلاش و صلاحيت فرد باشد تابع روابط سياسي و شخصي است، پرداخت حقوق بالا را برنمي‌تابد. اما وقتي ‌كه جامعه تصور كند نهادهاي موجود در سطحي از كيفيت هستند كه تنها افراد لايق را به سطوح بالا مي‌رسانند، مشكل زيادي در پرداخت حقوق بالا به مديران نخواهد داشت. همچنين وقتي ‌كه نظام پايش و ارزيابي عملكرد وجود داشته باشد و پرداخت به مديران تابعي از كارايي و عملكرد آنها باشد، جامعه نسبت به پرداخت حقوق‌هاي بالا مقاومت چنداني نخواهد داشت اما وقتي ‌كه پايش و ارزيابي عملكرد به‌ درستي كار نكند و حقوق مديران مستقل از كيفيت عملكرد مجموعه‌هاي زيردست آنها تعيين شود، جامعه حساسيت بالايي را در رابطه به حقوق‌هاي بالا نشان خواهد داد.

نكته ششم: مشكلي كه كشور ما در بخش دولتي با آن مواجه است در دو عبارت «حيف» و «ميل» قابل خلاصه كردن است. مقصود از «حيف» آن است كه با سياست‌هاي غلط منابع به شكلي قانوني هدر مي‌روند. مقصود از «ميل» آن است كه بودجه دولتي به شكل قانوني يا غيرقانوني مورد دست‌اندازي كارگزاران و مديران دولتي قرار گيرد. روشن است كه هر دو مشكل در ايران وجود دارد. از ديد توده مردم مهم‌ترين مشكل كشور «ميل» است درحالي كه به اعتقاد نگارنده و كثيري از اقتصاددانان مساله اصلي در كشور ما «حيف» است و «ميل» مشكل كوچك‌تري در مقايسه با «ميل» است.

علت اينكه مردم به «ميل» بيش از «حيف» شدن منابع عمومي توجه مي‌كنند، آن است كه «حيف» شدن منابع عمومي ماهيت هزينه فرصت دارد و طبيعي است كمتر از «ميل» شدن به چشم مي‌آيد و برجسته مي‌شود و ديگر آنكه اشكال مختلف فساد داراي پيچيدگي‌هايي هستند كه توضيح و درك آن براي عموم مردم كار دشواري است اما دريافت حقوق بالا امري است كه فهم آن و توضيح آن براي توده مردم كار آساني است. به همين دليل مردم در ارتباطات روزمره خود بيشتر به آن اشاره مي‌كنند تا فساد ناشي از قراردادهاي پيمانكاري!

نكته هفتم و پاياني: حال كه قرار است نظم و ترتيبي براي حقوق‌هاي مديران مقرر شود، ضروري است تا به يك واقعيت نيز توجه شود. واقعيت آن است كه وقتي سطح حقوق و مزاياي دولتي زياد تعيين شود همه افراد اعم از كارآ و غيركارآ داوطلب خواهند شد تا در اين پست‌ها قرار بگيرند اما اگر اين حقوق و مزايا در سطح بسيار پاييني تعيين شوند قطعا افراد كارآمد كه مي‌توانند فرصت‌هاي بهتري در ديگر سازمان‌ها پيدا كنند، تمايلي به حضور در اين سمت‌ها نخواهند داشت و تنها افراد ناكارآ حاضر به پذيرش اين مسووليت‌ها خواهند شد.

از اين ‌رو تعيين دستمزد در سطحي بسيار كم موجب جذب سفلگان و افت عملكرد بنگاه‌هاي دولتي خواهد شد. از سوي ديگر لزومي ندارد كه براي جذب افراد كارآمد حقوقي مساوي با حقوق بخش خصوصي عرضه كرد زيرا اولا با اين تحولات حقوق و دستمزد مديران در بخش خصوصي نيز دچار تغيير خواهد شد ثانيا مديريت بر برخي بنگاه‌هاي بزرگ انتفاعي دولت داراي پرستيژ و پرنسيبي است كه مي‌تواند جبران‌كننده بخشي از كاهش حقوق باشد.

مدير بخش ‌اقتصادي پايگاه تحليلي شمس