جمشيد عدالتيان مطرح كرد:
چرا رييس و دبيركل در يك تشكل ايراني نمي‌گنجد
براي پيدا كردن مشكلات تشكل‌ها لازم نيست حتما به دانشگاه رفت يا درباره تشكل‌ها تحقيق كرد؛ كافي است يك‌بار پاي درد و دل و بحث كارمندان تشكلي بنشينيد تا به مسائل و مشكلات آنها پي ببريد.
خبر اقتصادی - تعداد كارمنداني كه به صورت حرفه‌يي براي مدت نسبتا طولاني در تشكل‌ها فعاليت مي‌كنند، برخلاف انتظار چندان زياد نيست. مديران باتجربه و ماهر تشكلي كه بتوانند مشاغلي همچون دبيركل تشكل، مدير اجرايي يا مديريت روابط‌عمومي تشكل را بپذيرند بسيار محدود است. معمولا تشكل‌هاي بخش خصوصي به خوبي اين نيروهاي خبره را مي‌شناسند و تغيير شغل آنها از تشكلي به تشكل ديگر است. اغلب اين مديران تحصيلات مرتبط با مسائل تشكلي ندارند ولي بر اثر تجربه با تشكل آشنا شده‌اند. اگر يك بار پاي حرف آنها بنشينيد به خوبي مشكلات خاصي كه با آنها روبه‌رو هستيد را مشاهده مي‌كنيد. يك مدير تشكلي با وجود تمام خدماتش تنها به خاطر همكاري با يك رييس در دوره رياست گروه بعدي مغضوب مي‌شود و ديگر خبري از وي نيست. در واقع اكثر كارمندان تشكلي چندان احساس امنيت شغلي نمي‌كنند و با هر تغيير رييس احتمال تغيير آنها نيز وجود دارد.
براي بررسي اين پديده به سراغ جمشيد عدالتيان شهرياري رفتيم. عدالتيان علاوه بر اينكه از قديمي‌هاي كارهاي تشكلي در ايران و زماني نايب‌رييس اتاق بازرگاني تهران بود يك استاد دانشگاه در رشته‌هاي اقتصاد و مديريت محسوب مي‌شود. وي كه در آلمان تحصيل كرده است به خوبي با شرايط تشكل‌ها در داخل و خارج ايران آشنا است به همين دليل پاي صحبت وي نشستيم تا پرونده وضعيت كارمندان تشكل‌ها را مورد واكاوي قرار دهيم.
بياييم بحث را از يك سنت ديرينه در تشكل‌هاي ايران آغاز كنيم. در تشكل‌هاي بخش خصوصي ما شاهد هستيم كه به محض تغيير رييس يا هيات رييسه تشكل نخستين حركت تغيير دبيركل و مديران ارشد است. اين در حالي است كه طبيعتا دبيركل تجربه و احاطه بسيار خوبي نسبت به تشكل دارد. علت اين حركت چيست؟
بحث عام‌تر از بحث تشكلي است. اين يك بيماري در كشور است كه در آن حدود وظايف هيات‌مديره و مديرعامل با وجود اشارات در قانون تجارت چندان مشخص نيست و ميان وظايف اين دو پيچيدگي‌ها و تداخل‌هاي زيادي دارد. به همين دليل در شركت‌هاي ايران زماني كه هيات‌مديره تغيير مي‌كند شاهد هستيم كه مديرعامل و چندين كارمند كليدي همزمان تغيير مي‌كنند. اين موضوع از سازمان‌هاي دولتي ما شروع شده است و فرهنگي حدودا 100 ساله دارد. زماني كه يك وزير به هر دليل عوض مي‌شود نخستين حركت وزير جديد تغيير معاونان و مديركل‌ها به ويژه مديراني است كه نقش حساسي دارند. در حقيقت در ساختار دولتي ما اعتماد به مرئوس براي رييس بيشتر از كارايي مرئوس اهميت دارد. به همين دليل زماني كه رييس جديدي مي‌آيد افراد مورد اعتماد خود را در پست‌هاي كليدي مي‌گمارد. اين موضوع به شركت‌هاي بخش خصوصي و از آنجا به تشكل‌ها وارد شده است.
اما تشكل‌ها داراي تفاوت‌ها و استثناهاي زيادي هستند. هيات‌مديره تشكل‌ها در حقيقت سهامداران خاص تشكل نيستند و اگر قبول كنيم كه همه اعضا در تشكل سهام دارند سهم هر عضو هيات رييسه دقيقا به اندازه ساير اعضاست. هيچ تفاوت خاصي ميان رييس تشكل و يك عضو عادي وجود ندارد مگر اينكه رييس بيشتر مورد توجه اعضا و به همين دليل به وي اعتماد كرده‌اند و پست مديريت تشكل را براي مدت مشخصي در اختيار وي قرار داده‌اند. از سوي ديگر تشكل‌هاي بخش خصوصي غيرانتفاعي هستند. در يك شركت منافع مالي مطرح است پس طبيعتا لازم است اعتماد به كارمندان وجود داشته باشد ولي در يك سازمان غيرانتفاعي نبايد چنين موضوعي وجود داشته باشد. با اين وجود باز هم شاهد اين هستيم كه هيات رييسه به محض روي كار آمدن مديران و كارمندان تشكلي را تغيير مي‌دهد. حتي هميشه اختلاف نظر ميان هيات رييسه و دبيركل وجود دارد چرا كه هيات رييسه تشكل‌ها دوست دارند در كارهاي تشكل خود دخالت كنند. در اتاق بازرگاني ما مدت‌هاي طولاني دبيركل نداشتيم. رييس وقت اتاق بازرگاني به جاي دبيركل از معاونان اجرايي استفاده مي‌كرد و ترجيح مي‌داد خود وظايف دبيركل را انجام دهد و در همه مسائل اتاق دخالت كند. در واقع مي‌خواهم، توضيح دهم كه مشكل تنها تغيير مديران و كارمندان تشكل نيست بلكه حتي بعد از تغيير هم مشكل حل نمي‌شود. وظايف رييس و دبيركل با هم تداخل دارد با آمدن فرد جديد اين تداخل حل نمي‌شود. تنها تفاوت اين است كه فرد جديد معمولا آشنايي كمتري با وظايف و اختيارات خود دارد. اتفاقا با اين تغيير كه شما اشاره مي‌كنيد به هيچ‌وجه شاهد هماهنگي در داخل تشكل نيستيم. مشكل اصلي نوع تفكر درباره ساختار تشكل و وظيفه كارمندان است. اتاق بازرگاني به عنوان مهم‌ترين تشكل بخش خصوصي را مثال مي‌زنم. در اتاق بازرگاني، صنايع، معادن و كشاورزي ايران بسياري از وظايف بر عهده رييس است و رييس موظف است در بيش از 40 شورا حضور داشته باشد. در همه مجامع رييس را دعوت مي‌كنند و دبيركل تنها براي كارهاي روزمره و درون سازماني استفاده مي‌شود. در حقيقت تفكر اشتباه درباره تشكل باعث رخ دادن اتفاقي شده است كه اصولا با ساختار اتاق‌هاي بازرگاني در تناقض است. جامعه انتظار دارد در همه جا رييس حضور داشته باشد و اگر در يك جلسه دبيركل شركت كند نشانه بي‌احترامي رييس تلقي مي‌شود. اين نگاه نه فقط به دبيركل حتي به رييس هم آسيب مي‌زند. رييس فرصت نمي‌كند به وظايف اصلي خود بپردازد و عملا بيشتر وقت وي صرف حضور در جلسات مي‌شود.
شايد اين موضوع به اين علت باشد كه كارمندان از جمله دبيركل آموزش لازم را نديده‌اند. در حقيقت رييس چندين سال در تشكل بوده است و به صورت تجربي بسياري از مسائل را ياد گرفته است و از طرف ديگر ما هيچ آموزشي براي مديريت تشكلي در ايران نداريم.
بله، اين مشكل ديگري است كه وجود دارد. زماني كه من نايب‌رييس و مسوول آموزش اتاق بازرگاني تهران بودم پيشنهاد دادم كه دوره‌هايي براي رشته مديريت تشكلي برگزار شود. در آن زمان تشكل‌ها كاركنان خود را براي آموزش به اتاق تهران فرستادند ولي دبيركل‌ها در اين دوره‌ها شركت نكردند. بعد از آن همچنين دوره‌هايي ديگر برگزار نشد و ما فاقد آموزش تشكلي در كشورمان هستيم. اين يكي از ضعف‌هاي ماست كه هنوز بلد نيستيم روابط ميان رييس، هيات رييسه و دبيركل را برقرار كنيم. در كشورهاي پيشرفته هيچ‌وقت شاهد نيستيم كه رييس كار اجرايي انجام دهد. رييس تشكل يك نماد است و به نظارت مي‌پردازد. در مقابل همه كارها به دبيركل‌هايي منتقل مي‌شود كه معمولا از ميان خبرگان اقتصاد و مديريت انتخاب مي‌شوند. در ساختار تشكلي صحيح دبيركل‌ها معمولا سابقه طولاني دارند و سال‌ها در تشكل باقي مي‌مانند.
در ساختاري كه با تغيير هيات رييسه به صورت اتوبوسي مديران تشكل نيز تغيير مي‌كنند آيا مديران و كارمندان احساس امنيت شغلي مي‌كنند. به زبان ساده‌تر هر 4 سال يك انتخابات است و ممكن است با حضور رييس جديد همه كارمندان به خاطر همكاري با رقيبان رييس جديد از كار بركنار و نزديكان وي انتخاب شوند. در اين حالت امنيت و ثبات شغلي كارمندان تشكل‌ها چه وضعيتي دارد؟ مثلا با تغيير هر رييس هميشه روابط‌عمومي تشكل نيز تغيير مي‌كند.
زماني كه رييس عوض مي‌شود سعي در تغيير دبيركل مي‌كند. دبيركل هم كه در همين سيستم معيوب رشد كرده است به سبك مديران ايراني، مديران كليدي را تغيير مي‌دهد. البته وضعيت در مثالي كه زديد كمي متفاوت است. در بعضي پست‌ها رييس بيشتر از دبيركل حساس است كه يكي از آنها روابط‌عمومي است. اصولا با توجه به اهداف تشكل روابط‌عمومي يكي از مهم‌ترين و كليدي‌ترين پست‌ها محسوب مي‌شود و به همين دليل هميشه روسا سعي مي‌كنند روابط‌عمومي را خود انتخاب كنند. در حقيقت روابط‌عمومي حساسيت زيادي دارد ولي در ايران روابط‌عمومي هم به وظيفه خود نمي‌پردازد. در تشكل‌هاي ايران مثل اتاق بازرگاني روابط‌عمومي بيشتر مميز اطلاعات تشكلي است. در هر تشكل برخي افراد افكار متفاوتي دارند و روابط‌عمومي اتاق معمولا به سانسور اين افراد يا افكار متفاوت با افكار طيف حاكم مي‌پردازد. روابط‌عمومي تشكلي در ايران وظيفه حفاظت اطلاعاتي و رسانه‌يي رييس و هيات رييسه در قبال اطلاعات و جريان‌هاي رسانه‌يي را دارد و در اين مسير با ارتباطاتي كه با خبرنگاران مي‌گيرد اين منظور را اجرا مي‌كند.
جدا از بحث روابط‌عمومي وضعيت امنيت شغلي كارمندان تشكلي چگونه قابل حل است؟
مشكل سليقه‌يي عمل كردن است. در اتاق بازرگاني شاهد هستيم كه از آن سوي بوم افتاده‌ايم. در پارلمان بخش خصوصي كارمندان رسمي قابل تغيير نيستند و چند بار شاهد اين موضوع بوديم كه كارمند با رفتن به وزارت كار و شكايت، به دليل رسمي بودن به سر كار خود برگشته است. بحث امنيت شغلي كارمندان يك بحث است اما آن روي سكه اين است كه به دليل رسمي بودن امكان هيچ تغييري نيست پس كارمندي كه هيات رييسه آنها را نمي‌خواهند به گوشه‌يي رانده مي‌شود و كار كمتري به وي محول مي‌شود. در حقيقت كارمندان جديد باز هم به سر كار مي‌آيند ولي كارمند قديمي بدون آنكه كارايي داشته باشد، حقوق دريافت مي‌كند. از سوي ديگر امروز موضوع امنيت شغلي ديگر مثل چند دهه قبل نيست. بحث ديگر تغيير خود شغل‌هاست و گاهي شغل‌ها از بين مي‌روند. عصر اين موضوع كه فرد به سازماني بيايد و 30سال يك كار ثابت را انجام دهد و سپس بازنشسته شود ديگر تمام شده است و افراد به خاطر تغيير نوع شغل در 30سال چند بار شغل عوض مي‌كنند. مشكلي كه كارمندان تشكل‌ها دارند بيشتر مساله امنيت رواني است كه حتي از اخراج و امنيت شغلي بدتر است. يك كارمند نياز دارد احساس ثبات در كار و امنيت در موقعيت و حس مهم بودن داشته باشد ولي وقتي هر روز به وي كاري محول شود كه احساس كند، مهم نيست طبيعتا بيشتر آسيب مي‌بيند. در قانون كار هم اتفاقا هيچ نكته‌يي درباره فشارهاي رواني و محيطي كار مورد تاكيد قرار نگرفته است. با تغيير در يك تشكل يك مدير با وجود موفق بودن تنها به اين دليل كه مورد توجه و استفاده هيات رييسه قبلي بود اكنون جايگاه خود را از دست مي‌دهد و مسووليتي به وي داده مي‌شود.
نكته آخر؟
كار مديران تشكلي يك كار تخصصي است ولي امروز شاهد اين هستيم كه اين كار بيشتر به مشاوران داده مي‌شود و حتي در بعضي تشكل‌ها مانند اتاق بازرگاني تعداد مشاوران از كارمندان هم بيشتر مي‌شود. در حال حاضر اكثر كارهاي اجرايي به جاي آنكه به مديراني كه سال‌ها براي آموزش عملي آنها هزينه پرداخت شده محول شود به مشاوراني سپرده مي‌شوند كه وظيفه قانوني ندارند و در عين حال حق مشاوره‌هاي سنگيني دريافت مي‌كنند. اين مشاوران با روسا مي‌آيند و مي‌روند بدون آنكه آگاه باشيم كه اين مشاوران باعث آسيب به بدنه اجرايي تشكل‌ها مي‌شوند.
