سازمان تعاوني به سرمايه‌هاي انساني وابسته است
ناتواني بخش تعاون در جذب افراد متخصص
شايد بتوان عدم حضور نيروي انساني متخصص و كارآمد را در تعاوني يكي از مشكلات بزرگ اين بخش اقتصادي دانست. بايد به كارمنديابي و انتخاب به عنوان يك فرآيند مهم ارزش‌افزايي و افزايش ذخيره سرمايه انساني در دسترس تعاوني، نگاه شود.
خبر اقتصادی - شايستگي و انگيزه مي‌تواند به سرعت براي رفع كمبودهاي موجود در مهارت‌ها، دانش و تجربه تركيب شوند. تغيير نگرش‌هاي بنيادي كاركنان و مديريت نسبت به افزايش مهارت‌ها و دانش آنها به مراتب وظيفه‌يي سخت و مشكل‌سازتر است. بنابراين به نگرش‌ها و تلقيات كاركنان با مرحله كارمنديابي و انتخاب بيشترين ارتباط را دارد.
كارمنديابي به چهار عامل وضعيت بازار كار، تصوير و وجهه تعاوني، جذابيت‌هاي شغلي (مانند حقوق و مزايا)، جذابيت مكاني شغل براساس شرايط و سبك زندگي و معاش بستگي دارد. بدون شك فرآيند كارمنديابي اثربخش، نمي‌توان فرآيند انتخابي داشت كه منجر به گزينش موفقيت‌آميز نامزد مناسب شود. براي اجتناب از قرار گرفتن در موقعيتي كه مجبور شويم يك متقاضي را كه حداقل شرايط را براي احراز پست دارد انتخاب نماييم، بايد مجموعه خوبي از نامزدهاي قوي وجود داشته باشد. كيفيت كارمنديابي با خصوصياتي چون توانمندي شخصي، پويايي و انگيزه براي تعاوني جهت تحقق بخشيدن به هويت، اهداف اجتماعي و تجاري آن ضروري است.
نخستين مشكل يك شركت تعاوني ممكن است مربوط به موقعيت مكاني آن باشد. برخي از تعاوني‌ها در نواحي روستايي فقير با جمعيت در حال كاهش و با بسترهاي توسعه محدود فعاليت مي‌كنند. تعاوني‌هاي ديگر ممكن است در حاشيه شهرها و نواحي شهري قديمي قرار گرفته باشند. ممكن است در اين موقعيت‌ها و شرايط محيطي، جذب افراد شايسته دشوار باشد. در چنين اوضاعي غالبا افراد محلي پست‌هاي عملياتي و اداري را در تعاوني مي‌گيرند. اما تعاوني‌ها براي رشد نياز به مديران و كاركنان حرفه‌يي و داراي تجربه كاري دارند. دومين مشكل فراروي تعاوني‌ها، پيشنهاد حقوق بيشتر به بهترين افراد از سوي رقباي تجاري بزرگ‌تر و داراي منابع بيشتر است. به اين ترتيب تعاوني‌هاي بزرگ خود را در يك موقعيت انزوا مي‌بينند. اغلب كشورها تنها يك بانك يا يك شركت بيمه تعاوني بزرگ دارند و در بسياري ديگر از فعاليت‌ها تراكم نسبتا پايين تعاوني‌ها مي‌تواند يك نقص باشد. چنين موقعيتي ممكن است نيروي كار بالقوه را به سوي شركت‌هاي بخش خصوصي با شرايط شغلي و مكاني بهتر سوق دهد.
بسياري از تعاوني‌هاي كوچك و متوسط، شرايط جذب متخصصين واجد شرايط يا منابع مديريتي لازم را ندارند. اين در حالي است كه تعاوني‌هاي بسياري به دليل رعايت انصاف، برابري و ارائه امنيت شغلي براي كاركنانشان شهرت خوبي دارند. تعاوني‌ها به دليل مبناي دموكراتيكي كه در ذات خود دارند، براي بسياري از مردم جهان جذاب هستند. جذب نيروي انساني متخصص نيز نياز به مديريت اصولي دارد. البته اين موضوع به اندازه تعاوني نيز بستگي داد. در تعاوني‌هاي بزرگ، در اكثر مواقع انتخاب كارمندان به مديران يا كاركنان رده‌پايين محول مي‌شود. خدمات، محصولات، وظايف، تكنولوژي و فرآيند جديد باعث توسعه يك تعاوني مي‌شود اما اين مهم با پرسنل متخصص به دست مي‌آيد. بنابراين حضور هر كس در يك سمت يا شغل را بايد بطور سيستماتيك تجزيه و تحليل كرد. زيرا امروزه براي باقي ماندن در عرصه رقابت تخصص نخستين و مهم‌ترين شاخصه به حساب مي‌آيد.
تعاوني، شغل دوم
مشكلي كه در تعاوني‌هاي زيادي به چشم مي‌خورد، شغل دوم است. با وجود پايدار بودن شغل در تعاوني‌ها، حقوق كم باعث شده كه بيشتر كارمندان به چشم شغل دوم به آن نگاه كرده و به قول معروف به دنبال آب‌باريكه‌يي باشند. برخي ديگر نيز شغل اول خود را بر پايه تعاوني شكل مي‌دهند و در كنار آن شغل دومي هم دارند. دو شغله بودن مسلما كارآيي و خلاقيت افراد را كاهش داده و خستگي مفرط را جايگزين آن مي‌كند. اين افراد با پيشنهاد بخش‌هاي خصوصي (كه به بررسي تخصص و كارآيي كارمندان پرداخته) جذب اين شركت‌ها شده و از تعاوني دور مي‌شوند. علاوه بر شغل پايدار بايد حقوق كارمندان و كاركنان بخش تعاون نياز به بازنگري و تغيير دارد. بازار رقابت امروزي براي رسيدن به اهداف خود زمينه را هموار مي‌كنند، اين در حالي است كه تعاوني‌هاي ايران از اين رقابت جا مانده‌اند. آنها به جاي آنكه به دانش، نوآوري و تكنولوژي دست پيدا كنند، همان راه سنتي خود را در پيش گرفته‌اند. بيشتر تعاوني‌ها به دنبال كاهش هزينه‌ها هستند در صورتي كه جذب افراد متخصص خود نوعي سرمايه‌گذاري محسوب مي‌شود كه به حمايت و پشتيباني از افزايش وجهه عمومي شركت منجر مي‌شود. اين در حالي است كه ماهيت توسعه پايدار، پايبندي به عدالت و دموكراسي در تعاوني‌ها باعث جذب افراد مي‌شود. زيرا تحصيلكرده‌هاي يك كشور بيشتر از افراد معمولي و كم‌سواد به دموكراسي و توسعه پايدار اعتقاد دارند.
تحصيلات ناكارآمد
در اين ميان نبايد از ياد برد كه بسياري از تحصيلكرده‌هاي كشور ما داراي تخصص تئوريك هستند. دانشگاه‌هاي تئوري‌پرداز كشور باعث شده كه فارغ‌التحصيلان در بازار كار با مشكلات عديده‌يي مواجه شوند. اين افراد به دنبال جايي هستند تا چم و خم شغلي رشته تحصيلي خود را فرا بگيرند. متاسفانه جهت اجرايي كردن اين مبحث تعاوني‌ها را انتخاب مي‌كنند. تعاوني‌ها اين افراد را براي بازار كار خود آموزش مي‌دهند تا آنچه در دانشگاه آموخته‌اند را به مرحله عملياتي نزديك كنند اما پس از آموزش، نمي‌توانند افراد كارآزموده خود را حفظ كنند. اين كارمندان جذب بخش خصوصي شده با شرايط بهتري كار خود را ادامه مي‌دهند. بنابراين شركت‌هاي تعاوني بايد در جست‌وجوي افرادي باشند كه مقيد به شركت و شايسته باشند. تعاوني‌ها در محيط‌هاي رقابتي امروزي، نيازمند كاركناني هستند كه بتوانند خود شروع‌كننده باشند. كاركنان بايد مفيد و متكي به نفس باشند. اما مهم‌ترين بخش كار كاركنان در ارتباط برقرار كردن با مشتري است. اگر آنها بتوانند ارتباط اصولي، دوستانه و در عين حال حرفه‌يي را با مشتريان خود برقرار كنند، مي‌توانند در ارتقا شركت‌ها تاثير بسزايي داشته باشند.
در حقيقت كارمندان در حفظ قدرت رقابت‌پذيري و هويت شركت‌هاي تعاوني نقش پررنگي را ايفا مي‌كنند. بنابراين كاركنان و ساير سهامداران براي ارائه ايده‌هاي جديد به تشويق نياز دارند. شايد اين ايده‌ها در ابتدا منحصر به فرد نباشند اما مديريت درست مي‌تواند اين ايده‌هاي خام را به يك تركيب پيچيده اقتصادي تبديل كند. اين تشويق‌ها را مي‌توان سرمايه‌هاي معنوي نامگذاري كرد.
تاثير سرمايه‌هاي معنوي بر عملكرد فردي در تعاوني به فرهنگي بستگي دارد كه كارمند در آن رشد پيدا كرده است. بنابراين همه سازمان‌ها نيازمند ايجاد فرهنگ عملكردي هستند تا در قالب آن هر فرد مسوول بهبود عملكرد خود بوده و در همان حال عملكرد زيردستان، همكاران و اعضاي هم تيمي خود را ارتقا دهد. براي تعاوني‌ها جنبه ديگري به نام عملكرد اجتماعي وجود دارد كه به وسيله ارزش افزوده ارائه شده براي سهامداران و اجتماعشان اندازه‌گيري مي‌شود. اين ارزش افزوده، جدا از ارزش افزوده‌يي است كه به وسيله تعاوني با هدف رشد، ذخيره شده و بين اعضا به عنوان سود سهام و عايدات تقسيم مي‌شود.
منبع: تعادل
