مدیریت دارایی بی پایان

مدیریت  دانش  یکی  از جدیدترین  و کلیدی‌ترین  مباحث  مدیریت  درعصر حاضر محسوب می‌شود. مدیران در سازمان‌ها دریافته‌اند، همان‌گونه که حفظ دارایی‌هایی چون نیروی انسانی، زمین، اثاثه و سرمایه‌های نقدی موجب بقاء و رشد روزافزون آنها می‌شود، حفظ دارایی‌های غیر ملموسی به نام دانش و تجربه، کمک شایان توجهی به رسیدن سازمان‌ها به اهدافشان خواهد کرد.

پیتر دراکر معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی‌دار عصر حاضر به شمار می‌رود و به نظر گلاسر در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می‌شود.

از این‌رو مدیران به دنبال راهی برای مستندسازی، حفظ، نگهداری و به اشتراک گذاری دانش‌های موجود در سازمان‌ها برآمدند. در این راستا اندیشمندان این عرصه توانستند به تکنیک‌های مؤثر و کارایی دست یابند که به کمک آنها بسیاری از مشکلات سازمان‌ها از جمله بحران از دست دادن نیروهای متخصص، خلأ ناشی از وجود متخصصان در شرایط اقلیمی و زمانی متفاوت، هزینه و زمان‌بر بودن کار توسط نیروهای استخدامی جدید و.. مرتفع شد.

 

تاریخچه

از دهه 1970 میلادی با پیشرفت سریع فناوری‌های برتر در جهان، به ویژه در زمینه‌های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن مدیریت دانش در دهه 1980مطرح و در اوایل دهه 1990 بر اهمیت آن افزوده شد. دراین برهه انتشارات مربوط به مدیریت دانش سیر صعودی یافت. این روند رشد موجب شد تا دراواسط همین دهه فعالیت شرکت‌های آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش شدت یافته و شبکه‌های بین المللی مدیریت دانش پدید آید. تحولات به‌عمل آمده باعث شد تا مدیریت دانش در زمره فعالیت‌های تجاری شرکت‌های بزرگ درآید.

در هزاره سوم میلادی، شرکت‌های بزگ اروپایی حدود ۵۵ درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص می‌دهند، از این رو دانش درعصرحاضر، به عنوان مهم‌ترین متغیر رشد همه جانبه سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی، مطرح شده است.

 

مدیریت دانش چیست؟

اگر چه امروزه مدیریت دانش به‌طور وسیع در مؤسسات وسازمان‌ها به کار گرفته می‌شود، اما ارائه یک تعریف واحد از آن بسیار مشکل است. می توان آن‌ را به عنوان «فرایند خلق، انتشار و به‌کارگیری دانش  به‌منظور دستیابی  به اهداف سازمانی» تعریف نمود. در تعریفی دیگر، مدیریت دانش عبارت از«فلسفه‌ای است، شامل مجموعه‌ای از اصول، فرایندها، ساختارهای سازمانی و فناوری‌های به‌کار گرفته شده که افراد را به‌منظور اشتراک  و به‌کارگیری دانش‌شان جهت مواجهه با  اهداف یاری  می‌رساند.» (گرتین،1999).

کلوپولوس و فراپائولو، بیان می‌دارند که مدیریت دانش بر به‌کارگیری  مجدد اعمال و تجارب  گذشته از طریق تمرکز بر برنامه‌ریزی‌هایی به‌منظور تغییر چشم اندازها تأکید می‌نماید.

در گذشته، سازمان‌های با عملکرد خوب، فرایند تولیدشان را از طریق کاهش زمان تولید، بهبود کیفیت محصول و کاهش تعداد کارکنان، بهینه سازی می‌کردند. بنابراین، خلق ارزش بیشتر به قابلیت صنعتی و بودجه‌بندی سرمایه‌ای دارایی‌های ملموس و مالی بستگی داشت. این در حالی است که در اقتصاد دانش محور این رویکرد دیگر عملی نیست.

شما می‌دانید چقدر ساختمان، ماشین آلات، میز و صندلی و.... دارید و با فشار چند دکمه می‌توانید انواع چینش‌های آن را گزارش کنید، اما نمی‌دانید در سازمان شما(به خصوص اگر بزرگ باشد) چگونه پاسخ هر سؤال را در کمترین زمان، و در بهترین شکل و از بهترین خبره‌ها، بیابید. درک این نکته، آغاز فرآیند مدیریت دانش است.

 

سلسله مراتب دانش

دانش در چهار مرحله به شرح ذیل ایجاد، پردازش و در نهایت کاربردی می‌شود:

 داده (Data) اطلاعات (Information) دانش (Knowledge) خرد (Wisdom)

داده‌ها، حقایق و اعدادی هستند که از آنها اطلاعات به دست می‌آید. برای مثال داده می‌تواند شامل آمار، فهرست اقلام و فهرستی از اسامی و آدرس‌ها باشد. زمانی که داده‌ها به‌منظور خاصی به شکلی منطقــی سازمانـــدهی می‌شوند، تبدیل به اطلاعات می‌گردند. درنتیجه، استنتاج کردن و شناخت الگوهای نامعمول، روندهای پنهان و استثنائات داده و اطلاعات، دانش ایجاد می‌شود. درواقع دانش ایجاد یک مدل ذهنی از الگو یا روند است که می‌تواند با درجه‌ای از قابلیت اعتماد و پیش‌بینی در یک زمینه خاص به کار گرفته شود.

وقتی که دانش برای تصمیم‌گیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهره‌وری یا سودآوری به کار گرفته می‌شود، تبدیل به خرد می‌شود. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند، بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم برآن دانش را نیز داشته باشند.

مدیریت دانش شامل فرایند ترکِیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به‌منظور تولید، اشتراک و به‌کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است.

از نظر محققان مدیریت دانش، دانش مجموعه‌ای از قوانین و حقایق است که خبرگان ممکن است طی سال‌ها تجربه به دست آورده باشند. نوناکا که یکی از نامدارترین تئوری پردازان این رشته می‌باشد، دانش را باوری پالایش شده تعریف کرده که ظرفیتی را برای اقدامی مؤثر افزایش می‌دهد. دانش در ذهن به وجود می‌آید و به کار می‌رود و نه تنها در مدارک و ذخایر، بلکه در رویه‌های کاری و فرآیندهای سازمانی می‌تواند مفید باشد.

 

نتایج بهره گیری از تکنیک‌های مدیریت دانش

 مهمترین اهداف یک مؤسسه در زمینه مدیریت مطلوب‌تر دانش، حفظ و نگهداری اعضای کلیدی سازمان، ارتقای سیستم انگیزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می‌باشد. نتایج حاصل از تحقیقات (دایرومک داناف،2001) نشان می‌دهد، بیشترین موارد بهره‌گیری سازمان‌ها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش، به قرار زیر است:

1)کسب و اشتراک دانش(7/77درصد)

2)مهارت‌آموزی و یادگیری سازمانی(4/62درصد)

3)ارتباط بهینه با مشتریان(58درصد)

4)ایجاد مزیت رقابتی(7/55درصد)

نمودار زیر، موارد استفادة مؤسسات گوناگون از مدیریت دانش را نشان می‌دهد. در حقیقت، مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاری‌ها، افزایش سرعت حل مسایل وتصمیم گیری‌ها، کاهش هزینه‌ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش و خدمات مطلوب‌تر به ارباب رجوعان می‌گردد.(بکرا-فرناندز،1999) 

 طبقه بندی انواع دانش

تاکنون طبقه‌بندی‌های بسیار متنوعی از دانش انجام شده که هر کدام به نحوی، درسازمان‌های مختلف با عملکردهای متفاوت، ملموس می‌باشد. لیکن کلی‌ترین و در واقع جامع‌ترین طبقه‌بندی ارائه شده، طبقه‌بندی دانش از نظر نوناکا می‌باشد که دانش را به دو گروه دانش صریح و دانش ضمنی تقسیم نمود. وی دانش صریح را به عنوان دانشی که قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش را داراست، بیان نموده و دانش ضمنی را انتزاعی و دستیابی به آن را دشوار می‌داند. از نظر نوناکا دانش ضمنی آن چیزی است که در ذهن افراد و تجربیات آنها وجود دارد و به صورت صریح شده، مقاله، جزوه و... قابل انتشار نیست.

دانش صریح، دانشی است که مدون شده و یا به فرمت‌های خاصی ارائه شده است. مثلا توضیح داده شده، ثبت شده یا مستندشده مانند روش‌های کاری نوشته شده، بایگانی‌های تجاری، مجله، مقالات، بانک‌های اطلاعاتی، اینترانت‌ها، ارائه‌های گرافیکی، منابع دیداری یا شنیداری. بنابراین به آسانی می‌توان دیگران را درآن سهیم نمود. هنگامی که دانش مدون و کدگذاری شود، مصنوع دانش تولید می‌شود و این مصنوع دانش است که می‌تواند مدیریت شود.

دانش پنهان (ضمنی ) در ذهن افراد است و به‌طور عمیق در اقدامات، تجارب و ارزش‌های افراد مستتر می‌باشد. مدل‌های ذهنی، شهود و تصورات، در این حوزه از دانش قرار می‌گیرند. این نوع از دانش، دانش شخصی و ابرازنشده‌ای است که یک فرد دارد و درطول سال‌ها تجربه و تعامل با دیگران و آزمون سعی و خطا به‌دست آورده و هرگز به‌طورکامل و قابل فهم برای دیگران بیان، ثبت، مستند و یا مدون نشده است. برای مثال، ترفندهای ظریف، بینش، یادداشت‌های شخصی، فایل‌های رایانه‌ای، نظر و مواردی که می‌تواند مفید باشد از جمله این نوع دانش است. طبق برآوردها 80 درصد ازمهم‌ترین دانش‌ها، دانش نهان

 است

استراتژی‌هایی برای اجرای مدیریت دانش

سازمان‌ها برای انجام پروژه‌های مدیریت دانش، نیازمند تدوین استراتژی مدیریت دانش می‌باشند. استراتژی مدیریت دانش بر مبنای دسته‌بندی دانش به انواع دانش آشکار (صریح) و دانش پنهان (ضمنی) تعریف می‌شود. استراتژی مدیریت دانش بیان می‌کند که سازمان جهت مدیریت دارایی‌های دانشی خود و اجرای فرایندهای مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، انتقال و به کارگیری دانش) چگونه و با چه حجم سرمایه‌گذاری بایستی بر دارایی‌های دانشی کنترل و از دانش‌های صریح و ضمنی موجود در سازمان بهره‌گیری نماید و بیشتر بر بهره برداری از کدام نوع دانش متمرکز باشد.

نوناکا و تاکاشی (1995) چهار نوع استراتژی خلق و تبدیل دانش‌های صریح و ضمنی در سازمان‌ها را ارائه نموده اند که عبارتند از:

1- اجتماعی سازی، 2- برونی سازی، 3- ترکیب سازی و4- درونی‌سازی.

1- استراتژی اجتماعی سازی (پنهان به پنهان): در این استراتژی دانش پنهان انتقال می‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می‌گردد. در استراتژی اجتماعی‌سازی، افراد، تجارب و مدل‌های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه‌ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت گری و غیره می‌باشد. برای مثال می‌توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن کار، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان مغزی، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفت‌و‌گوی بسیار، اقدامات تشویقی از جمله روز دانش، کافه دانش  و... اشاره نمود.

2- استراتژی برونی سازی (پنهان به آشکار): در این نوع استراتژی، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می‌گردد. این فرایند به افراد اجازه می‌دهد، به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده، با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیه‌ها، فرضیات و مدل‌ها به دانش صریح تبدیل می‌شود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت طراحی این فرایند استفاده می‌کند، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. در این استراتژی، اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزآوری و بازیابی دانش آشکار شده، مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکاشی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می‌کنند، زیرا در این‌جاست که دانش ضمنی تجدید می‌شود و طراحی‌های آشکار ظهور می‌کند.

3- استراتژی ترکیب‌سازی(آشکار به آشکار): در استراتژی ترکیب‌سازی، دانش تجربه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده‌تری تبدیل می‌شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شود. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه‌بندی دانش صریح، ایجاد شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می‌شود. نمونه‌هایی از استراتژی ترکیب‌سازی، سیستم‌های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی است.

4- استراتژی درونی سازی (آشکار به پنهان) :  استراتژی درونی سازی، شیو‌ه‌ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می‌شود و به دانش ضمنی تبدیل می‌گردد. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد. دانش مستند سازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند. درونی‌سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی‌های آن، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کار آفرین یا مؤسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش‌های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود، توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده‌اند. (Gary & et al. 2005)

در مجموع با توجه به مطالعات انجام شده در حوزه استراتژی‌های مدیریت دانش و تجربیات شرکت‌های پیشرو در دنیا، به نظر می‌رسد بهترین حالت برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکاشی، سرمایه گذاری بر روی یک یا دو استراتژی مدیریت دانش به عنوان استراتژی‌های اصلی و به کارگیری بقیه استراتژی‌ها به عنوان استراتژی‌های پشتیبان می‌باشد.

به محض این‌که دانش کافی در دسترس باشد، استراتژیست‌ها می‌توانند ترکیب هماهنگی را بین نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات سازمان به وجود آورند. به طور کلی انجام هر تلاشی در زمینه مدیریت دانش، باید بخشی از یک مجموعه فرایند تدوین استراتژی کسب و کار سازمان باشد و باید در راستای جهت گیری‌های آتی و اهداف سازمان حرکت کند.

 

تاثیر رهبران سازمان در اجرای مدیریت دانش

شیوه‌های متفاوتی برای اجرای مدیریت دانش در مؤسسات پیشنهاد گردیده است که معمول‌ترین آنها، مدل« بالا به پایین» می‌باشد. هم‌چنان‌که مرکزتوسعه کیفیت و بهره وری آمریکا(APQC) پیشنهاد می‌نماید، یکی ازاثربخش‌ترین شیوه‌های اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش  و کاهش  ادراکات  نادرست  کارکنان، نهادینه‌سازی مدیریت دانش  در سازمان  است. در این راستا به‌نظر می‌رسد به‌جای بهره گیری ازقدرت و اختیارات قانونی به‌منظوراجرای تغییرات فرهنگی درمیان کارکنان، مطلوب‌تراست با برجسته نمودن نقش و کارکردهای رهبران سازمانی، فرآیند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان را به شکلی مطلوب و اثربخش اجرا نمود.

رهبران می‌توانند هم در جوامع کوچک‌تر مانند خانواده و هم در جوامع بزرگ‌تر نظیر کشور، منشاء حرکت‌های اجتماعی وسیعی باشند. فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در مؤسسات نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای مدیریت دانش و برانگیختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در این رابطه را از میان بردارد. در این ارتباط کارکنان بایستی اطمینان یابند که اولاً دانش مهم‌ترین سرمایه محسوب می‌گردد و ثانیاً مطلوب‌ترین راه دستیابی به این قدرت، اشتراک دانش در سازمان است.

افراد نیاز دارند ازطریق ارتباط با دیگران ازمعلومات و اعتقادات آنها مطلع شده و ابهامات ذهنی خود را مرتفع سازند. نقش رهبران در این میان، برانگیختن کارکنان به‌منظور اشتراک دانش در سازمان می‌باشد. رهبران سازمانی نقش کلیدی در متقاعد سازی زیردستان خود درارتباط با مزایای دانش از جمله گسترش مهارت‌های شغلی و رشد حرفه‌ای ایفا می‌نمایند.  

در فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش، کارشناس ارشد دانش (CKO) می‌تواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرایند کشف و انتشار دانش درسازمان وترغیب کارکنان با شخصیت‌های متفاوت به‌منظور پذیرش فرهنگ اشتراک دانش، ایفای نقش نماید. کارشناسان ارشد دانش، باور عمیقی به مدیریت دانش داشته و اهداف بلند پروازانه‌ای را برای موفقیت مؤسساتشان دنبال می‌نمایند. آنان انعطاف پذیری زیادی داشته و قادرند با هر فرد یا عاملی که موجب تقویت مدیریت دانش درسازمان گردد، تشریک مساعی نمایند. ارل و اسکات درسال 2001، مهمترین نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زیر برشمردند:

- کارآفرینی (تمایل به قبول خطردرکارهای جدید)

- مشاوره(توانایی سازگاری ایده‌های جدید اعضای سازمان با شرایط محیطی)

- فناوری(تسلط برفناوری‌های پیشرفته)

- تعهد در مقابل حفظ محیط زیست(توانایی طراحی واجرای فرآیندهایی به‌منظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محیط زیست پیرامون )

 

موانع اجرای مدیریت دانش

تحقیقات حاکی از آن است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ اشتراک دانش وعدم درک مزایای بی‌شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می‌باشد. دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع مؤسسات عبارتست از :

- فقدان یادگیری سازمانی، به‌دلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان(20درصد)

عدم موفقیت در به‌کارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیت‌های روزانه(19درصد)

- عدم تخصیص زمان مناسب به‌منظور یادگیری چگونگی بهره‌گیری مطلوب ازمدیریت دانش ودرک پیچیدگی‌های آن(18درصد)

- فقدان آموزش کارکنان (15درصد)

- برداشت نادرست کارکنان دال براین‌که مدیریت دانش مزایای کمی را به کاربران آن ارایه می‌نماید (13درصد)

بسیاری از مؤسسات بدین دلیل در اجرای اثربخش  مدیریت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهیم مدیریت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده‌اند.

به‌طور کلی موفقیت یا شکست برنامه تا حدود زیادی به حمایت مدیران عالی در سازمان بستگی دارد. به‌هر حال چنین دانشی، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده‌اند، وابسته است. در صورتی‌که کارکنان تمایلی به تقسیم دانش خویش با دیگر اعضای سازمان نداشته باشند، بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش‌دهی یا الزامات قانونی، فرهنگ اشتراک دانش را در میان آنان گسترش داد.

 

بحران‌های ناشی ازعدم اجرای مدیریت دانش

- خلأ دانش: این مورد هنگامی اتفاق می‌افتد که یک یا دو نفر از کارکنان از رویه‌ها، فرآیندها، ارتباطات و سیستم‌هایی که برای کار یک گروه یا یک بخش از سازمان ضروری است، اطلاع کافی به‌دست آورند وسپس سازمان را ترک کنند؛

- بی‌نظمی دانش: این مورد هنگامی اتفاق می‌افتد که برخی از دانش‌های قابل استفاده، موجود است ولی این دانش نارسا، بی ارتباط، یا برای استفاده مؤثر بسیار ناچیز است؛

- زیادی اطلاعات، کمبود دانش: اطلاعات با سازمان‌یافتگی ناچیز، بدون طبقه‌بندی و بدون اولویت‌بندی، علی‌رغم این‌که می‌توانند زیاد باشند ولی امکان تبدیل شدن به دانش و یا حتی اینکه به عنوان اطلاعات استفاده شوند را ندارند.

- انباشتن اطلاعات: این مورد هنگامی اتفاق می‌افتد که حجم عظیمی از اطلاعات و حتی دانش موجود است ولی این دانش ازکارافتاده، منسوخ، نادرست و بی‌اهمیت است و درواقع دانش قابل استفاده مرتبط از بین رفته است.

- خیال‌پردازی دانش: کارکنان فرضیات اشتباه، نظریات مغالطه آمیز و یا اصول غلطی را برای هدایت تصمیمات و اقداماتشان ایجاد کرده‌اند و به جای طی مراحل داده، اطلاعات و سپس دانش، به یک سری توهمات و حدس‌های دانش اکتفا شده است.

- انعطاف ناپذیری دانش: این مورد تا حدودی با سایر مشکلات متفاوت است. این بحران از فرهنگ سازمانی منتج می‌شود که نسبت به تغییر بسته است و در برابر هر تغییری مقاومت می‌کند و درآنها رویکردهای نوآوری یا راه حل‌های جدید جایگاهی ندارند.

 

جمع‌بندی و نتیجه گیری

بدیهی است اگر دانش به صورت آبی راکد، در درون افراد و یا واحدهای سازمانی محبوس شود، به مرور زمان ارزش واقعی خود را از دست خواهد داد. این درحالی است که دانش به اشتراک گذاشته شده، همانند آب جاری لحظه به لحظه بیشتر و زلال تر شده و قادر خواهد بود تمام کسانی را که در سر راهش قرار دارند، سیراب کند.

امروزه لزوم استفاده از تکنیک‌های مدیریت دانش برای بسیاری از مدیران امری ضروری قلمداد شده و تکاپوی بهره برداری از آن، در بیشتر سازمان‌ها وجود دارد. مدیران دریافته اند که در دنیای پررقابت و مملو از اطلاعات عصر حاضر، بحران‌های ناشی از خلا دانش، صدمات جبران ناپذیری را به سازمان‌ها وارد خواهد کرد. پرواضح است، انتخاب و امکان‌سنجی استراتژی‌های متفاوت مدیریت دانش باتوجه به فرهنگ، امکانات و شرایط هر سازمان، امری است که می‌تواند موفقیت یا عدم موفقیت پیاده‌سازی آن را تضمین کند.

البته نکته قابل توجه این است که توسعه دانش، زمانی نهادینه می‌شود که در کنار پشتیبانی از حقوق دانایی و مالکیت فکری، بهای مادی فعالیت‌های علمی پرداخته شود و هزینه تحصیل دانش و حقوق معنوی آن برای عرضه کنندگان دانش لحاظ شده و برای آنها جبران شود.

*دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات بانک کشاورزی