اثر روحيه بر جو سازمان هاي صنعتي و اقتصادي

موثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمان و جوامع بستگي مستقيم به چگونگي روحيـه آنها دارد و از اين رو است كه توجه به بالابردن سطح روحيـه كاركنان سازماني در اداره امور سازمان هاي اجتماعي از اهميت خاصي برخوردار است .

كلمه « روحيه » نظير كلمات حالت مزاجي به تنهايي معني مشخص و يا خوب و بد ندارد . همان طور كه اطلاع از حالت مزاجي انسان كه نماينده احوال عمومي بدن مي باشد ، مهم است آگاهي از وضعيت روحيه نيز حائز اهميت است زيرا نماينده وضع كلي روابط انساني در يك سازمان است .

روحيه مجموعه اي از طرز فكر ، احساسات و عواطف انسان است . روحيه عبارت از مجموعه كمي و كيفي احساسات ، عواطف و اشتياق فردي و يا گروهي براي كار بهتر است .

روحيه و انگيزه دو عامل تلفيقي وجود انساني است .

مجزا ساختن روحيه از انگيزه هاي انساني كاري اجتناب ناپذير است . بدين معني كه انگيزش ، آدمي را ازدرون برمي انگيزد تا فعل و انفعالاتي را از خود بروز دهد و روحيه چگونگي شدت وضعف اينگونه فعل و انفعالات را مشخص مي سازد. براي مثال اگر موتور يك اتومبيل رادر نظر بگيريم انرژي حاصل از سوخت را انگيـزه ( عامل ديناميك ) مي ناميم و طرز كاركرد ( تند ، كند ، عادي ) را روحيــه مي گوييم .

درجه موفقيت و بازدهي عالي انساني حاصل كنش ها و واكنش هايي است كه بين انگيـزه هاي دروني و روحيـه ايجاد مي شود.

پس انجام هر كاري براي انسان به صورت مطلوب بايد برپايه هماهنگي انگيزه و روحيه و در يك جهت باشد و در غير اين صورت عدم بازدهي مثبت در فرد و يا در حالت گروهي را باعث مي گردد. براي مثال اگر كارگرماهري را در محيطي قرار دهيم ولي وي كار خود را به خوبي انجام ندهد در اين حالت براساس تجزيه و تحليل افتراقي خاطرنشان خواهيم ساخت كه انگيزه و روحيه بايكديگر در يك جهت همگام نبوده است و هركدام جهت هاي مخالف يكديگر را طي مي كنند كه در نتيجه از قوه دافع يكديگر كاركرد منفي حاصل مي شود. مشخص كردن اين رابطه به شناخت كاركنان و عواملي از جمله انگيزه بستگي دارد. اما رابطه بين روحيه وحضور منظم در محيط كار خيلي روشن و مشخص است ، كارمنداني كه از روحيه بالابرخوردارند حضورشان در محل كار منظم تر از كارمنداني است كه روحيه ضعيفي دارند.

چرا بعضي از افراد داراي روحيه اي بالاتر از سايرين هستند؟ آيا اين به دليل شخصيت يا معلومات آنهاست ؟ آيا مربوط به نوع سازمان است ؟ آيا به شيوه سرپرستي آنها بستگي دارد؟

عوامل متعددي در افزايش روحيه و كارايي كارمند تاثير مي گذارد كه در اينجا به مهمترين آن اشاره مي كنيم اين عوامل عبارتند از:

1 - سن : با فرض تساوي ساير شرايط، هرچه سن كارمند بالاتر باشد روحياتش بالاتراست .

2 - سطح تحصيلات : با فرض تساوي ساير شرايط ، هرچـه سطــح تحصيــلات كارمند بالاتر باشد روحيه اش پايين تر است .

3 - سطح شغـل : با فرض تساوي ساير شرايط ، هرچه سطـح شغلــي كارمند بالاتر باشد روحيه اش قوي تر است.

4 - نوع شغل : با فرض تساوي ساير شرايط ، هرچه شغل كارمند جذاب تر باشد روحيه اش بالاتر است .

5 - رهبري ملاحظه كار: با فرض تساوي ساير شرايط ، هرچه رهبري بيشتر رعـايت گر وحمايت كننده باشد روحيه كارمندان بالاتر است .

پس اگر كارمند جواني را باسطح تحصيلات بالا در يك كار خسته كننده در رده پايين قرار دهيد به اين ترتيب كليه شرايط يك كارمند خيلي ناراضي را فراهم كرده ايد.

عامل مهم ديگري كه در بالابردن روحيه يك كارمند موثر است و تشخيص آن مشكل تر از عواملي مثل سن يا سطح شغلـي كارمند است « فضــاي سازماني يا روانــي » ســازمان ( موسسه ) است .

علاوه بر عواملي كه براي افزايش روحيــه و كـارايي كاركنان به آنها اشاره شد ، عوامل اجتماعي زيادي در بالا بردن روحيه افراد تأثير دارند كه عبارتند از : موقعيت شغلي ، جذابيت شغلي و پيشـرفت شغلي ؛ بدين معني كه انسان بر پايه رضايت‌ خاطر ، شغلي را براي خود انتخاب مي‌كند و اگر همان ديد اوليه را كه در ابتداي انتخاب به شغل داشته در عمل دريابد اين فرد از روحيه‌اي بالا برخوردار خواهد بود .

شيوه عملكرد فرد در يك سازماني به نوع شخصيت فرد ، نقش سازماني كه برعهده دارد و نيز موقعيت و شرايط سازماني بستگي دارد. اين شرايط به عنوان محيط ، فرهنگ ، احساس ، آهنگ و يا فضاي مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است .

اين واژه ها به كيفيت دروني سازمان همان طور كه از طريق اعضايش تجربه مي شود اشاره دارد. فرد تنها كافي است با چند سازمان از نزديك برخورد داشته باشد تا دريابد كه اختلافات عمده اي درمحيط وجود دارد. مجموعه مشخصات دروني كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز مي سازد و بر رفتار افرادي كه درآن فعاليت مي كنند اثر مي گذارد ، جو يا فضـاي سـازمـاني ناميده مي شود .

ساير عوامل مؤثر در ايجاد روحيـه مثبت در سازمان :

الف- تشويق و تقدير از کارکنان فعال و کارهای خوب آنان

ب- فراهم آوردن موجبات رقابت سالم و مثبت بين افراد سازمان

پ-آگاه ساختن کارکنان از نتايج کارهای خود و تاييد مدير در اين زمينه

ت- بر قراری انضباط موثر در سازمان

ث-توجه اساسی به ارزش ها و معيارهای اخلاقی و انسانی در درون سازمان

ج- انجام تغييرات و انتصابات بر اساس نتايج حاصله از ارزشيابی

ح- دادن فرصت های مناسب برای ذکر آزادانه مشکلات و معايب کار در ايجاد روحيه مثبت در سازمان های اداری و آموزشی ، موثر می باشد .

بديهي است پذيرفته شدن يا عدم ‌پذيرش افراد در گروه هاي مختلف سازماني در وضعيت روحيه آنان بسيار مؤثر است.

جورج لبتوين و روبرت استر ينجر تعريف فضاي سازماني را چنين بيان مي كند:

ادراكاتي كه فرد از نوع سازماني دارد كه در آن كار مي كند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادي مانند استقلال ساختار سازماني ، پاداش ، ملاحظه كاري ها، صميميت و حمايت و صراحت . جو و فضاي سازماني به منزله يك پل عمل مي كند ، در يك طرف جنبه هاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار ، مقررات و شيوه هاي رهبري قرار دارد و جو عبارتند ازدرك و يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه هاي محسوس سازمان به دست مي آورند ، در طرف ديگر پل روحيــــه و رفتـــــار كاركنان واقع شده اند. بدين ترتيب « روحيه » و « رفتـار » فقط تابعي از شيـوه رهبري عملي و يا ساختار سازماني نيست بلكه به نگاه فرد به ارزش ها، نيازها و شخصيت خود نيز بستگي دارد. جو يا فضاي سازماني نمايانگر درك يا احساسي است كه كارمندان نسبت به يك سازمان دارند . اين درك متاثر از عوامل متعددي مانند فشار گروه ،تصور از خويش (در كارمند) ، موقعيت سازماني يا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقيقات هالپين و كرافت جو سازمانها را مي توان در نموداري از جو باز ، خود مختار ،كنترل شده ، خودي ، پدرانه يا بسته نشان داد.

* مشخصه ممتاز جو باز ميزان بالاي برانگيختگي و سرزندگي و لاقيدي پايين است كه طبق فرمول چنين بيان مي شود:

نمره لاقيدي ــ نمره سرزندگي + نمره برانگيختگي = شاخص باز بودن جوسازمان

اين تركيب جوي را نشان مي دهد كه در آن مدير و كاركنان در رفتار خود خلوص نيت دارند . مدير از طريق برقراركردن الگوها رهبري مي كند، يعني با فراهم آوردن مخلوط مناسبي از ساخت و جهت و نيز حمايت و ملاحظه گري ، كاركنان با خوبي باهم كار كرده وبه وظيفه اي كه دارند متعهد هستند، چرا كه رهبري مدير واقع گرايانه است و كاركنان نسبت به كارشان متعهدند و هيچ نيازي به كاغذبازي و تقاضا براي انجام كارهاي يكنواخت و پيش پاافتاده نيست ، هيچ نيازي به سرپرستي از نزديك (تاكيد بر توليد)، يامجموعه اي از قوانين و مقررات نيست (كناره جويي ). رفتار رهبري به آساني و به طورمناسب همچنان كه ضرورت مي يابد ظاهر مي گردد. به طور خلاصه رفتار مدير و كاركنان درست و قابل اعتماد است . فضاي سازماني بسته عملا در مقابل فضاي سازماني باز قرار مي گيرد. رهبري غيرموثرمدير همچنين در سرپرستي او از نزديك ( تاكيد بر توليد ) و نيز در فقدان رفتارملاحظه گري در رابطه با كاركنان و همچنين در عدم توانايي و عدم تمايل او به فراهم آوردن يك الگوي مشخص پويا ملاحظه مي گردد. اين حالات دركنارهم باعث ياس و بي تفاوتي كاركنان مي شود.

علائم ضعف روحيه در سازمان

اظهار نظر قطعی در اين زمينه در سازمان های مختلف ، مستلزم انجام پژوهش همه جانبه است ، معمولا" علائم زير را از جمع علايم مهم روحيه منفی ذکر می کنند ؛

1- تقليل احترام به مدير

2- بی ميلی و عدم علاقه به کار

3- بد رفتاری با ارباب رجوع

4-تمارض

5- کاهش ميزان کارايی در سازمان

6- ارائه خدمات و مصنوعات نامرغوب

7- افزايش دستجات متعدد و متعارض در سازمان

8-جمع آوری مدارک عليه مدير سازمان

9- کار امروز را به فردا انداختن

10-افزايش ضايعات مالی

11- کارشکنی

12- عدم احساس مسئوليت نسبت به انجام کار

13-سرگردان کردن ارباب رجوع

14- استعفای پياپی کارکنان

15- عدم همکاری با همکاران

16- تحريک ساير کارکنان

17- افزايش ميزان شکايات

18- بالا رفتن توقعات مادی

19- عدم آمادگی برای کارهای اضافی

20- بهانه جويی

21- بد گويی از سازمان نزد ديگران و عدم احساس تعلق سازمانی

22- جمع آوری مدارک عليه مديران

23- افزايش دخالت های بی رويه

24- تقليل ابتکار و خلاقيت

25- انحراف از اهداف سازمان

26- انزواگرايی کارکنان

27- ايجاد زمينه عداوت و کينه جويی

28- افزايش اضطراب و نگرانی

29-دورويی و دورنگی افراد سازمان نسبت به هم

30-رقابت ناسالم و شديد ميان افراد

31- اتلاف وقت و وقت گذرانی

32- شيوع خستگی و بي حالی در کارکنان

33- عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند باهم

34- تقليل ميزان کار به هنگام غيبت مديران و بی اعتنايی به کار

ارزيابي روحيه کارکنان سازمان 

برای آگاهی نسبی از ميزان روحيه کارکنان دو روش وجود دارد ؛

الف : خود سنجی و ارزشيابی مدير از خود و فعاليت هايی که داشته است . اينکه آگاه شود که تا چه حد فعاليت های مدير در ايجاد شرايط لازم برای تقويت روحيه کارکنان موثر و مناسب بوده ، همچنين کمک می کند تا برای رفع نقايص ، طرح هايی را با توجه به امکانات موجود و شرايط فردی و گروهی کارکنان به مورد اجرا بگذارد .

ب : مشاهده و بررسی چگونگی همکاری و شرکت فعالانه کارکنان در شوراها و جلسات عمومی. کارمندانی که در جلسات و شوراها ، آزادانه مشکلات و معايب احتمالی کار خود را مطرح می کنند ، معمولا" از روحيه مناسب بر خوردارند تا افرادی که همواره با سختی و بی ميلی در جلسه های مشورتی شرکت کرده و ساکت و خاموش در گوشه ای به انتظار پايان وقت و اتمام جلسه هستند .

نتيجــه و پيشنهاد

به منظور ارتقاء هرچه بيشتر روحيـه كاركنان ، ايجـاد فضـاي مناسب سازماني و تقويت انگيزه ضروريست كه به نكات ذيل توجه ويژه اي داشته باشيم :

الف ) نيازهاي مـادي كاركنان نظير : حقوق دريافتي ماهيانه ، امكانات و تسهيلات رفاهي را بصورت مستمر بررسي و براي اصلاح يا ارتقـاء برنامه ها و الگوهاي رفاهـي كه در سازمان اجرايي شده ، برنامه ريزي مناسبي ارائه و تغييرات را به كاركنان اطلاع رساني نماييم 

ب ) در نظرگرفتن نيازهاي غيـرمادي كاركنان نظير : تشـويق كاركنان به هنگام موفقيت در امور محوله از سوي سازمان ، ايجاد انگيزه در كاركنان و يـاد آوري اهميت شغـل واگذاري به ايشان بمنظـور بكارگيري كـامل استعــداد ، خلاقيـت ، تجـارب و تخصــص افـراد .

ج ) مداقه در تخصيص پست ها و مشاغل سازماني برحسب نوع تخصص و تجارب كاركنان .

منابع

1 - كمال پرهيزگار ، روابط انساني در مديريت - انتشارات تهران ، اشراقي.

2 - گري دسلر، مباني مديريت - ترجمه داوود مدني ، تهران ، قومس .

3- صافی ، احمد ، سازمان و مديريت در آموزش و پرورش ، تهران ، نشر ارسباران

4 - جزوات گروه آموزشي مديريت اجرايي ، سازمان مديريت صنعتي تهران

5 - جزوات گروه آموزشي علوم تربيتي ، دانشگاه آزاد اسلامي