چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها

اقتصاد گردان - علی دیواندری در سمینار آموزشی مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها با بیان اینکه متاسفانه در نظام بانکی به حوزه منابع انسانی اهمیت زیادی داده نشده است، تاکید کرد: در بانک‌ها باید فضای توجه به نیروی انسانی فراهم شود و نیازها و شرایط آنها مدنظر قرار گیرد.

دیواندری با اشاره به چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها، گفت: یکی از این چالش‌ها نحوه مواجهه با نیروهای جوان در نظام بانکی است و اگر می‌خواهیم این نسل از نیروی انسانی را خوب مدیریت کنیم باید تلاش کنیم که ارزش‌های فردی آنها با ارزش‌های سازمانی همخوانی داشته باشد.

رییس پژوهشکده پولی و بانکی با بیان اینکه نقش افراد در موفقیت سازمان، جامعه و اقتصاد کشور باید برای آنها مشخص شود، تصریح کرد: این افراد نیاز دارند که دیده شوند و باید سیستم‌هایی طراحی شود که بتوانند خود را درون آن نشان دهند.

وی با بیان اینکه خُردترین واحد برای ارزیابی عملکرد کمی در نظام بانکی شعبه است، تاکید کرد: باید سیستم‌هایی را طراحی کنیم که بتوان تک تک افراد را ارزیابی کرد و نیروی انسانی بداند که دیده خواهد شد.

رییس پژوهشکده پولی و بانکی افزود: در حال حاضر خود افراد، همکاران و مشتریان درباره توانایی پرسنل داخل شعبه‌ها اطلاعات دارند اما مدیران تصمیم‌گیر در این زمینه اطلاعی ندارند در حالی که تصمیمات مدیریتی را آنها باید بگیرند و این دسته از افراد هستند که نیاز است چنین اطلاعاتی داشته باشند.

وی با بیان اینکه چالش بعدی روش استخدام و بکارگیری نیروی انسانی است، گفت: همه افراد در نظام بانکی از باجه و تحویلداری کار خود را آغاز و به مرور در بانک رشد می‌کنند و متاسفانه توجهی به استعدادهای افراد در این زمینه نمی‌شود، اما در دنیا به این شکل نیست و برای هر شغل فرد مناسب با آن پست را استخدام می‌کنند.

دیواندری با بیان اینکه باید به سمت ایجاد یک سیستم حمایتی همچون خانواده حرکت کنیم، گفت: مدیران باید در موفقیت‌ها و شکست‌ها در کنار نیروهای جوان خود باشند و موفقیت‌ها را مرهون نیروی انسانی بدانند.

وی ادامه داد: چالش بعدی شکاف بین مهارت‌های منابع انسانی و مهارت‌های مورد نیاز برای امروز است، یعنی توانایی‌هایی که افراد دارند و آنچه که نیاز است داشته باشند که این شکاف روز به روز در حال گسترش است، البته این امر تنها مخصوص بانک‌ها نیست و در صنعت خدمات مالی این مشکل به چشم می‌خورد.

رییس پژوهشکده پولی و بانکی با بیان اینکه بسیاری از امور بانک از شکل سنتی به سمت دیجیتالی شدن حرکت کرده است، تصریح کرد: در چنین حالتی بسیاری از مهارت‌هایی که پرسنل دارند در آینده به کار نخواهد آمد و باید در راستای تحولات، مهارت‌های افراد نیز عوض شود.

وی ادامه داد: مشاغل ساده مانند دریافت و پرداخت در آینده از بین خواهد رفت و مشاغل جدیدی جای آنها را خواهند گرفت که باید نیروی انسانی را متناسب با آن تربیت کنیم. رییس پژوهشکده پولی و بانکی افزود: یکی از تحولات اساسی دیگر مدل کسب و کار است، در حالت قدیمی همه امور در داخل شعبه انجام می‌شد اما در بانکداری جدید که به آن بانکداری جامع می‌گویند، بانک به جای شعبه‌محوری، مشتری محور است و شعبه به یک نقطه بازاریابی جغرافیایی و محلی و در واقع ویترین فروش خدمات بانکی تبدیل می‌شود.

دیواندری خاطرنشان کرد: چالش بعدی طرح‌های استخدامی و موج بازنشستگی است که در دهه اخیر با آن مواجه شدیم و بسیاری از نیروهای با تجربه بانکی از بانک‌ها خارج شدند و به دلیل اینکه طی چندسال استخدام چندانی در نظام بانکی انجام نشده در نهایت موجب شده با خلاء نیروی انسانی مواجه شویم.

وی افزود: چالش بعدی ناهمخوانی تعداد فارغ‌التحصیلان با تعداد نیروهای مورد نیاز است، نرخ بیکاری اثر دوگانه دارد و از طرفی فرصتی است که بتوان نیروهای کارآمدتر را جذب کرد، اما در صورتی باید خبرگان را جذب کرد که بتوان آنها را خوب مدیریت کرد.

دیواندری اضافه کرد: آزمون‌های استخدامی به گونه‌ای است که نخبه‌ها را وارد بانک‌ها می‌کند، اما بسیاری از کارهایی که در بانک باید انجام شود در حد این افراد نیست و سنتی باقی مانده است.

وی اظهار داشت: چالش آخر سیستم پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان است، معمولا در بانک‌ها سیستم حقوقی بر مبنای سیستم امتیازی است که چالش جدی را برای بانک‌ها ایجاد کرده است. دریافت‌های نیروی انسانی بر مبنای امتیازات شغلی است که در پست سازمانی خلاصه شده و موجب رقابت زیاد در کسب پست شده است. بنابراین فشارهای داخلی و بیرونی برای گرفتن پست زیاد شده و این خطر را ایجاد می‌کند که پست‌های سازمانی نظام بانکی در معرض فشارهای بیرونی قرار گیرد.

دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی با اشاره به اینکه شغل مهم‌تر از شاغل است، ‌ استراتژی‌های منابع انسانی در بانک‌ها را تشریح کرد.

میرعلی نقوی در سمینار آموزشی مدیریت منابع انسانی در بانک ها درباره استراتژی های منابع انسانی، اظهار داشت: براساس دیدگاه سرمایه انسانی، همه پرسنل ارزش یکسانی برای سازمان ندارند. برخی از شغل ها و شاغلین با توجه به ماموریت سازمان، بسیار حیاتی هستند ولی برخی چندان کمکی به ماموریت ها نمی کنند.

وی افزود: در اغلب مدل های منابع انسانی مثل لیپاک و اسنل (۱۹۹۹)، بامبرگر؛ استیوارت؛ اولریچ، استوری به ارزش استراتژیک مشاغل اشاره شده است. این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ادامه داد: با استناد به این موضوع، مازاد منابع انسانی دارندگان مشاغلی که ارزش استراتژیک برای سازمان ایجاد می کنند موجب ایجاد مزیت برای سازمان خواهد شد و بالعکس، مازاد منابع انسانی در دارندگان مشاغلی که ارزش استراتژیک اندکی ایجاد می کنند؛ توجیه پذیر نبوده و مزیت ایجاد نخواهند کرد.

سید نقوی در ادامه با اشاره به اینکه شغل مهم تر از شاغل است، گفت: در حالت قراردادی، دانش آشکار بکار گرفته می شود و شغل مهم تر از شاغل است. وی با تاکید بر اینکه اشکال بزرگ مدیران عدم تشخیص صحیح برای آموزش به افراد است، گفت: در حالت قراردادی، رابطه فرد و سازمان به جهت عمومی بودن تخصص کوتاه مدت تعریف می شود، لذا برای سازمان امکان جایگزینی نیرو وجود دارد.

این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ادامه داد: منابع انسانی در این حالت به طور خارجی بکار گرفته می شود و اولین کاندیدها برای برون سپاری هستند. به عبارتی دارندگان این تخصص مشاغل غیر استراتژیک را تصدی گری می کنند.

سید نقوی با اشاره به اینکه آموزش به نیرو و پرسنل متعهد به سازمان سرمایه گذاری است، افزود: منابع انسانی مازاد در این حالت برای سازمان هزینه ایجاد خواهد کرد.

 به گفته وی، پاداش در سازمان باید به حقوق و دستمزد تبدیل شود و تلاش منابع انسانی باید در جهت تمایل پرسنل برای عدم خروج از سازمان باشد. این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی در ادامه سخنرانی خود در این سمینار، گفت: در حالت بهره‌وری، شایستگی ها عمومی است و شاغل دارای دانش آشکار است. لذا شغل مهم است. هرچند شایستگی عمومی است ولی خود شغل برای سازمان مهم و استراتژیک است و نه شاغل، لذا مازاد منابع انسانی در اینجا هزینه ایجاد می کند.

سید نقوی درباره سومین استراتژی در منابع انسانی، توضیح داد: در این حالت، پرسنل دارای شایستگی های منحصر به فرد هستند و به طور خارجی بکار گرفته می شوند. همانند مشاورین متخصصان که دانش بیرونی را وارد سازمان می کنند.

وی ادامه داد: این دسته از پرسنل چون دانش اکتشافی را وارد سازمان می کنند و تجربه خارج از سازمان را بکار می گیرند مزیت ایجاد می کنند، اما از طرف دیگر دارای مسئولیت های جدی در سازمان نیستند، لذا مازاد منابع انسانی برای شرکا مفید است ولی باید به شکل موقت مورد استفاده قرار گیرند.

این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، در ادامه گفت: در حالت چهارم، هم پرسنل دارای شایستگی های منحصر به فرد هستند و هم به طور داخلی بکار گرفته می شوند. این دسته از پرسنل متصدی مشاغل مهم و اساسی سازمان هستند و به نحوی دانش داخلی را که از مشاغل بهره ور به دست می آورند با دانش بیرونی که توسط مشاغل شرکاء وارد می شود را مخلوط و به نفع سازمان مورد استفاده قرار می دهند. به گفته وی، در اینجا مازاد منابع انسانی آن مزیت ایجاد می کند و به طور جدی موجب حذف نوسانات محیطی می شود.