تهران :
كمينه:۱۲°
بیشینه:۱۹°
به‌روز شده در: ۰۸ فروردين ۱۳۹۶ - ۰۱:۳۵
سازمانی که فرهنگ غنی و پر قدرت نداشته باشد به اهدافش نمي رسد
مجید قاسمی در کنفرانس ملی "فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه" که صبح روز چهارشنبه 27 ام بهمن ماه در سالن همایش های دانشگاه خاتم برگزار شدگفت: خوشحالم از اینکه کنفرانسی را برگزار کردیم که هم بتواند توجه اساتید و هم مدیران اجرایی را جلب کند .
کد خبر: ۸۷۴۵۳
تاریخ انتشار: ۲۷ بهمن ۱۳۹۵ - ۱۸:۴۷

اقتصادگردان - سازمانی که فرهنگ غنی و پر قدرت نداشته باشد سازمانی نیست که به اهدافش برسد.
 
به گزارش اقتصادگردان، مجید قاسمی، رئیس شورای انجمن های علمی ایران و رئیس هیات مدیره انجمن مدیریت ایران در مراسم افتتاح کنفرانس ملی "فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه" که روز چهارشنبه 27 ام بهمن ماه 1395 در سالن همایش های دانشگاه خاتم فعالیت خود را آغاز کردگفت: خوشحالم از اینکه کنفرانسی را برگزار کردیم که هم بتواند توجه اساتید  و هم مدیران اجرایی را جلب کند .
وی تصریح کرد: این کنفرانس به اینکه فرهنگ سازی چه غوغایی می تواند بکند کمک می کند. قاسمی در باره لزوم بهره گیری از تجربه عملی در نظریه ها گفت: صحنه  اجرا به مطالبی که مادر کتاب ها می خوانیم عمق می دهد و آن را تکمیل می کند.
رئیس شورای انجمن های علمی ایران در باره اهمیت برخورداری سازمانه از هویت فرهنگی گفت: سازمان بی فرهنگ ،سازمانی بی هویت است، سازمانی که فرهنگ درون آن وجود ندارد، گسسته و متزلزل است، سازمانی که بی فرهنگ باشد مخرب نابود کننده  است.
رئیس دانشگاه خاتم افزود: سازمانی که فرهنگ غنی و پر قدرت نداشته باشد سازمانی نیست که به اهدافش برسد. حتی نمی تواند اهداف خوبی برای خودش نیز تدوین کند.
مدیر عامل بانک پاسارگاد افزود: بسم الله اول فرهنگ سازمانی است و پس از آن عشق است؛ همین عشق و فرهنگ است که توانست موفقیت های بزرگ در گروه مالی پاسارگاد ایجاد کند.
رئیس هیات مدیره انجمن مدیریت ایران ادامه داد: پایه فرهنگ عشق و خود فرهنگ با پایه فرهنگ عشق است و خود فرهنگ پایه و تارپود سازمان است.
قاسمی با اعلام این که اعتقاد و باورها در فرهنگ بسیار مهم است، افزود: این اعتقاد بود که باعث شد از تحریم عبور کنیم.
رئیس دانشگاه خاتم با تاکید بر این که فرهنگ ملی ما فرهنگ ایثار است گفت: اگر همه تئوری های  مدیریت ، همه سرمایه ها و اقتصاد را دور هم جمع کنیم، اما اگر حلقه فرهنگ سازمانی دور آن بسته نشود و پایه آن بر اساس یک فرهنگ سازمانی غنی نوشته  نشود، سازمان نمی تواند به اهدافش دست پیدا کند.
وی همچنین گفت:با تصمیم، اراده، تلاش و رهبری درست در یک سازمان آنجایی که رهبری باید تمام  انرژی  دنیا را در مجموعه خود القا کند.
گفتنی است محورهای فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه در سه حوزه فردی، سازمانی و اجتماعی تعریف شده است. در حوزه فردی به موضوعاتی چون بهبود نگرش فردی در راستای فرهنگ سازمانی مطلوب، نقش تحول و نوآوری در توسعه فرهنگ سازمانی و همچنین شخصیت، ویژگی و قابلیت های فردی در تحول فرهنگی و ارزش آفرینی در سازمان پرداخته می شود.
قاسمی افزود: در حوزه سازمانی مسائلی چون تعلق، تعهد و وفاداری سازمانی، نقش کارگروهی در توسعه فرهنگ سازمانی، مولفه های محیط یادگیری در بهبود فرهنگ سازمانی، اخلاق، ارزش ها و فرهنگ سازمانی EVC در سازمان ها، فرهنگ سازمانی توسعه گرا و نقش الگوسازی سرآمدی در توسعه فرهنگ کسب و کار از جمله محورهای کنفرانس به شمار می رود. در حوزه اجتماعی نیز مدیریت مسئولیت اجتماعی، اثرات فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی، بالندگی اجتماعی و عشق به میهن و فرهنگ ملی در آینده پژوهی مورد بررسی قرار می گیرد.



رئیس سازمان انرژی اتمی: مدیر باید راه را باز کند 
همچنين علی اکبر صالحی، رئیس سازمان انرژی اتمی ایران در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه، گفت: سیستم مجموعه ای از اجزا تلقی می شود و این اجزا باید در تکامل باشند و گرنه مفهومی ندارند. و پیش شرط لازم و ضروری مدیریت یک سازمان تدوین قوانین و مقررات است، مدیر باید راه را برای پیش برد اهداف هموار سازد.
صالحی توضیح داد: برای تبادل به ذهن، دو نوع سیستم وجود دارد، سیستم کیهانی که متشکل از سیارات و کهکشانها است و چیزی که اجزای این سیستم را به هم ربط می دهد قوانین تکوینی است، مثل جاذبه و الکترومغناطیس که در قالب فرمول بندی تعریف می شود.  در این سیستم تمام‌حرکات ستارگان را می توانید بر اساس این قوانین پیش بینی کنید. در این سیستم نظم حاکم است اما تعالی در آن مفهوم ندارد. دوم سیستم اجتماعی است که متشکل از آحاد جامعه بشری است. قوانین حاکم بر آن تشریحی است. قوانین تشریحی متغیر با زمان است اما بر خلاف آن تکوینی تغییر نمی کند.
وی تصریح کرد:در سیستم اجتماعی سه بعد برای انسان متصور است: بعد ذاتی، خصوصی و عبادی.  بعد اجتماعی و بعد سیاسی این سه بعد را تعریف می کند در تکامل و در رویکرد خودش.
صالحی بر اساس موارد پیش گفته افزود: در شاخصهای انتخاب مدیران اول ضرورت ارتباط تخصصی فرد مورد نظر با حوزه مسئولیت ها است و دوم برخورداری از تجربه است.
رئیس سازمان انرژی اتمی با طرح این دیدگاه که مدیریت قبل از اینکه علم باشد یک هنر است گفت: پیش شرط لازم و ضروری مدیریت یک سازمان  تدوین قوانین و مقررات است، مدیر باید راه را برای پیش برد اهداف هموار سازد


مدیر عامل رهیافت پاسارگاد: دستاورد توسعه برای انسان و خوب زیستی است

فیروزه خلعتبری، مدیر عامل رهیافت پاسارگاد در کنفرانس ملی "فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه" گفت: به زعم من الگوی واحدی برای توسعه پایدار وجود ندارد و این همان حرفی است که علمای سنتی عرصه توسعه پیش از این بیان کرده اند.این در حالی است که ما خودمان تلاش می کنیم تا از الگوهای دیگران پیروی کنیم. توسعه پایدار حاصل تعامل پایدار چهارگروه سرمایه است که عبارتند از سرمایه انسانی ،سرمایه طبیعی و سرمایه فیزیکی و اجتماعی.

مدیر عامل رهیافت پاسارگاد افزود:ما می توانیم از دید نظری توسعه متفاوتی را تبیین کنیم.از دید من بر خلاف آنچه که گفته می شود توسعه رشد دستاوردها نیست.از دید من توسعه دستاوردش برای انسان و خوب زیستی است.چنین توسعه ای باید پایداریش ملموس باشد و اجزای گذرایش محدوتر از اجزای پایدارش باشند.باید عدالت را رعایت و سلامت را رعایت کند.عامل تعادل در این الگو سرمایه انسانی است.سرمایه انسانی الگوی رفتاری را به وجود می آورد.
خلعتبری گفت: توسعه پایدار حاصل تعامل پایدار چهارگروه سرمایه است که عبارتند از سرمایه انسانی ،سرمایه طبیعی و سرمایه فیزیکی و اجتماعی.در این میان سرمایه انسانی  و سرمایه فیزیکی در ابعاد برون نسلی و درون نسلی با یکدیگر تعامل می کنند و  محصول آن نتیجه  مدیریت انسانی است و این مدیریت انسانی است که  می تواند این تعامل را تعریف کند.از بعد دیگرسرمایه انسانی با خودش هم تعامل می کند و از این تعامل، سرمایه اجتماعی به وجود می آید.نمونه این سرمایه اجتماعی، بهره وری است که همه با مفهوم آن آشنایی دارند.
وی ادامه داد:در تعامل سرمایه فیزیکی و انسانی باید سه ویژگی کیفیت،عدالت و سلامت هم رعایت شود.از سوی دیگر در ویژگی عدالت باید سهم بندی عادلانه رعایت شود.مثل این که می گوییم همه حق بهرمندی از آموزش را دارند.
به گزارش اخبار پولی مالی، مدیر عامل رهیافت پاسارگاد تصریح کرد: در بحث توسعه پایدار بحث جایگزینی بسیار مهم است. مثلا اگر به کاغذ نیاز داریم و باید از درخت استفاده کنیم،اشکالی ندارد اما در قبال آن باید درختی نیز بکاریم. یک روزنامه ژاپنی به تازگی هنری به خرج داده که در خور تحسین است.خواننده وقتی این روزنامه را خواند می تواند آن را در آب بگذارد تا دوباره سبز شود.
 وی با اعلام این که توسعه بازتاب تعامل تغییر کمی و کیفی است، افزود: این تغییرات لزوما مشابه یا همسان نیستند، بنابراین مسیر توسعه هم نمی تواند مسیری هموار باشد.
این استاد دانشگاه گفت:  تعامل باید دستاوردهایی داشته باشد که از منظر کیفی توجیه پذیر و مطلوب باشد. همچنین بخش پایدار دستاوردها باید ملموس و مشهود باشد به علاوه تعامل باید عدالت درون نسلی و بین نسلی را رعایت کند و باید بر سلامت متکی باشد.
وی افزود: عامل تعامل سرمایه،عامل انسانی است، یعنی سرمایه است که جریان کنش سرمایه انسانی و فیزیکی را با هم متعادل می کند .



خلعتبری در ادامه با طرح این موضوع که معمای سرمایه اجتماعی برآیند سه تعامل است گفت: تعامل سرمایه انسانی با ویژگی کیفیت و عدالت و سلامت باید رعایت شود. مسئولیت اجتماعی عامل پایداری حداکثری تعامل های متکی به توسعه پایدار در الگوی ارائه شده است.
مدیر عامل رهیافت پاسارگاد تاکید کرد: معیار مسئولیت اجتماعی در نظریه توسعه پایدار، معیاری است که بر اساس وزن های درونزای تعامل می تواند ارزیابی شود. دانش امروز ما در چارچوب اقتصاد متعارف به صورت برون زا است .نتیجه و برآیند این نظر این می شودکه  الگوی توسعه پایدار توانمندی این را دارد که   مسئولیت اجتماعی را به صورت درون زا محاسبه می کند اما هیچ یک از دیگر الگوهای موجود، توانایی این کاری را ندارند.



ناصر میرسپاسی: نباید از برنامه ریزی ذهنی غفلت کرد

هر جامعه و سازمانی که ریشه تاریخی دارد،دارای فرهنگ برنامه ریزی و مشترکات ذهنی در سازمان خود بوده است.
  همچنين  ناصر میرسپاسی، رئیس دانشکده مدیریت و اقتصاد واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی و رئیس موسسه تمدن سازمانی در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه  که روز چهارشنبه 27 بهمن در دانشگاه خاتم برگزار شد به ایراد سخن پرداخت و گفت:مدیریت فرهنگی سازمانی بخشی از مدیریت یک سازمان است.از سویی ساختار سازمانی روی فرهنگ تاثیر می گذارد و از سوی دیگر هر نوع مقرراتی ایجاد فرهنگ می کند.
وی افزود:مدیریت راهبردی می تواند فرهنگ سازمانی را شکل می دهد.در تبیین این موضوع،واژه مدیریت راهبردی در بعضی موارد، مفهوم کامل را به ما انتقال نمی دهد و از سوی دیگر مفهموم استراتژی هم که در زیر مجموعه مدیریت راهبردی تعریف می شود، مفهومی است جا افتاده که واجد ادبیات نظامی است.بنابراین باید در به کار گیری این مفاهیم  در تشریح مدیریت راهبردی دقیق باشیم.
میرسپاسی با تاکید بر پیچیدگی این مفاهیم گفت:مدیریت استراتژیک فرهنگ سازمانی ده ها تعریف دارد . از این منظر مدیریت استراتژیک، یک نوع نگرش و طرز فکر و یک نوع تفکر هدایت کننده است. به طور کلی می توان گفت که مدیریت استراتژیک،یک راهکار کلان  است که می تواند ما را به هدف برساند.
وی  ادامه داد:در مدیریت استراتژی فرهنگ باید فرهنگ را به تعبیر فرهنگ سازمانی تعریف کرد.هر جامعه و سازمانی که ریشه تاریخی دارد،دارای فرهنگ برنامه ریزی و مشترکات ذهنی در سازمان خود بوده است.
میر سپاسی اظهار کرد:اصول فرهنگی یک زمینه ذهنی دارد. این فرهنگ بر ما مسلط شده  و حتی ممکن است که ابعاد ژنتیکی داشته باشد اما با این وجود نباید از نقش برنامه ریزی ذهنی در شکل دهی آن غفلت کرد.در برنامه ریزی ذهنی باید با قصد و نیت مشخص روی نهاد خانواده برنامه ریزی کردبا این شکل است که می توان جامعه و فرهنگ خاص آن را بر اساس اهداف تعیین شده شکل داد


استاد دانشگاه تربیت مدرس در کنفرانس فرهنگ سازمانی: باید توانایی یادگیری در سازمان ایجاد شود

  همچنين عباسعلی حاجی کریمی؛ استاد دانشگاه تربیت مدرس در کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه  که روز چهارشنبه 27 بهمن در دانشگاه خاتم برگزار شد با اشاره به مفهوم یادگیری سازمان در بهبود فرهنگ سازمانی گفت:یادگیری سازمانی امروزه نقش  ارزشمندی  را در جامعه بازی می کند.یادگیری سازمانی نوعی یادگیری مستمر است که یک پویایی ویژه ای را می طلبد.
وی افزود:اگر به دنبال یادگیری مستمر هستیم باید یک پویایی ویژه را تدارک ببینیم و این کار نیاز به فرهنگ قوی سازمانی دارد.یکی از مهم ترین دلایل مشکلات به وجود آمده در یک سازمان عدم توجه به فرهنگ سازی در آن است. باید توانایی یادگیری در یک سازمان ایجاد شود و سازمان یادگیرنده به این ترتیب می تواند فرهنگ را نهادینه کند.
این استاد دانشگاه تاکید کرد:تعامل،همکاری،کنجکاوی،تعمیق در مرزهای داخلی و خارجی یک سازمان و تعمق  در فرصت ها، اساس و زیر بنای یادگیری سازمانی را شکل می دهد.در صورت رخداد چنین مولفه ای در یک سازمان است که سازمانی قوی شکل می گیرد و توانایی تاثیر گذاری بر یک مجموعه را خواهد یافت.
وی ادامه داد:باید توانایی یادگیری در یک سازمان ایجاد شود و سازمان یادگیرنده به این ترتیب می تواند فرهنگ را نهادینه کند.این موضعی است که باید در بلند مدت روی آن برنامه ریزی کرد.
حاجی کریمی اظهار کرد:برای ایجاد فرهنگ سازمانی باید به توانایی های افراد،خصائل آنها و ویژگی هایشان توجه ویژه ای شود.شرکت هایی مثل والت دیسنی،ام سی ای و برخی بانک های آمریکایی از جمله سازمان هایی هستند که توانستند در زمینه فرهنگ سازی و نقش یادگیری در آن تجربیات خوبی را بر جای نهند
نام:
ایمیل:
* نظر:
تازه های سایت
پربیننده ترین عناوین